Änderungen im Nachweisgesetz machen Anpassungen in Arbeitsverträgen erforderlich
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Hintergrund der Änderungen im Nachweisgesetz ist die im Jahre 2019 erlassene EU-Richtlinie (EU) 2019/1152 über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union („Arbeitsbedingungenrichtlinie“).
Diese muss in Deutschland bis 31.07.2022 umgesetzt werden. Im Wesentlichen beinhaltet diese EU-Richtlinie etwa die Erweiterung der arbeitgeberseitigen Informationspflichten zugunsten der Arbeitnehmer, die Festsetzung von Mindestanforderungen an die Arbeitsbedingungen, sowie die Einführung etwa von Sanktionen zur Durchsetzung dieser Änderungen.
Für die Umsetzung dieser Richtlinie sind Änderungen verschiedener Gesetze erforderlich – u.a. auch des Nachweisgesetzes (NachwG).
Am 23.06.2022 hat der Bundestag das neue Nachweisgesetz schließlich beschlossen. Nach der erforderlichen Zustimmung des Bundesrates und Veröffentlichung im Bundesgesetzblatt wird es am 01.08.2022 in Kraft treten.
Im Rahmen der Änderungen wurde zunächst der Anwendungsbereich des Nachweisgesetzes mit Wirkung ab dem 01.08.2022 u.a. auch auf vorübergehend beschäftigte Aushilfen erweitert.
Darüber hinaus wurde der Katalog der arbeitgeberseitigen Pflichten in § 2 NachwG deutlich ergänzt und erweitert.
Ab dem 01.08.2022 neu eingestellten Arbeitnehmern müssen Arbeitgeber künftig zusätzlich folgende – über die bisherigen Erfordernisse hinausgehende Punkte nachweisen:
- Enddatum des Arbeitsverhältnisses
- eine ggf. freie Wahl des Arbeitsorts durch den Arbeitnehmer
- die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Vergütung von Überstunden, der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts, die jeweils getrennt anzugeben sind und deren Fälligkeit sowie die Art der Auszahlung
- wenn vereinbart, die Dauer der Probezeit
- die vereinbarte Arbeitszeit, vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und die Voraussetzungen für Schichtänderungen
- wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine betriebliche Altersversorgung über einen Versorgungsträger zusagt, der Name und die Anschrift des Versorgungsträgers; die Nachweispflicht entfällt, wenn der Versorgungsträger zu dieser Information verpflichtet ist
- bei Arbeit auf Abruf neben der Vereinbarung, dass Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen ist, die Zahl der zu vergütenden Mindeststunden, der jeweilige Zeitrahmen und die Frist für die Anordnung der Lage der Arbeitszeit im Voraus durch den Arbeitgeber
- sofern vereinbart, die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen
- das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzuhaltende Verfahren, mindestens das Schriftformerfordernis und die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses, sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage; § 7 KSchG ist auch bei einem nicht ordnungsgemäßen Nachweis der Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage anzuwenden.
- ein etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung
Auch werden Arbeitgeber künftig ihre Nachweispflichten früher erfüllen müssen –nunmehr bereits mit Arbeitsbeginn bzw. spätestens bis zum 7. Kalendertag nach Beginn des Arbeitsverhältnisses.
Sollte schließlich eine Änderung wesentlicher Vertragsbedingungen während des Arbeitsverhältnisses erfolgen, hat der Arbeitgeber die Pflicht zur Aushändigung dieser Änderungen spätestens bis zum Tag des Beginns der Wirksamkeit der Änderungen zu erfüllen.
Ein arbeitgeberseitiger Verstoß gegen diese Informationspflichten nach § 2 NachwG wird nunmehr als Ordnungswidrigkeitentatbestand statuiert, womit dem Arbeitgeber künftig bei Verstößen ein Bußgeld bis zu 2.000 Euro droht.
Was ist zu tun !?
Handlungsbedarf besteht nunmehr beim Abschluss neuer Arbeitsverträge oder der Änderung von bestehenden Arbeitsverträgen.
Bei bereits vor dem 01.08.22 bestehenden Arbeitsverhältnissen ist der Arbeitgeber allein dann zum Handeln verpflichtet, wenn der Arbeitnehmer den Arbeitgeber ausdrücklich zur Mitteilung der Informationen auffordert.
Dann muss der Arbeitgeber die Niederschrift über die wesentlichen Angaben – abhängig von der Art der Information - innerhalb von sieben Tagen oder innerhalb eines Monats aushändigen. Die jeweilige Frist beginnt dabei mit dem Zugang der Aufforderung beim Arbeitgeber zu laufen.
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