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Nachweisgesetz: Anpassungsbedarf bei Arbeitsverträgen

  • 2 Minuten Lesezeit

Am 1. August 2022 ist die Neufassung des Nachweisgesetzes in Kraft getreten. Dies löst auf Arbeitgeberseite Handlungsbedarf aus; denn alle Arbeitsverträge, die ab dem 1. August 2022 abgeschlossen werden, müssen zwingend Angaben beinhalten, welche das Nachweisgesetz vorsieht. Bestandsmitarbeitern sind auf Verlangen über die Neuerungen nach dem Nachweisgesetz zu informieren.

Ein aktueller, guter (ausgewogener) Arbeitsvertrag spart Zeit, Geld, Ärger -und im worst case ein Bußgeld. In meiner täglichen Praxis lese ich eine Vielzahl von Arbeitsverträgen. Hierbei fällt mir zum einen immer wieder auf, dass viele Arbeitsverträge generell der Überarbeitung bedürfen, weil sie Klauseln enthalten, die aufgrund der Entwicklung der Rechtsprechung unwirksam („ungültig“) geworden sind. Das kann für Arbeitgeber teuer werden. Zum anderen ist vielen Arbeitgebern der sich aus dem Nachweisgesetz ergebende Anpassungsbedarf nicht bewusst.

Für welche Vertragsverhältnisse gilt das Nachweisgesetz?
 
Es gilt für ausnahmslos alle Arbeitsverhältnisse (Vollzeit, Teilzeit, Minijob/Aushilfen).

Die Regelungen des Nachweisgesetzes sind unabdingbar, d.h. es kann nicht vereinbart werden, dass „sie nicht gelten sollen“.

Was gilt für bestehende Arbeitsverhältnisse?
 Die Arbeitsverträge in bestehenden Arbeitsverhältnissen müssen nicht zwingend angepasst werden. Bestandsmitarbeiter mit sogenannten Altverträgen haben jedoch einen Anspruch darauf, entsprechend den Regelungen des Nachweisgesetzes informiert zu werden. Machen Arbeitnehmer von ihrem Auskunftsverlangen Gebrauch, müssen Arbeitgeber diesem binnen sieben Tagen nachkommen (Bußgeld droht).

Konsequenz bei Nichtbeachtung?

Bußgeld bis 2.000,00 EUR pro Arbeitsverhältnis.

Welche Angaben müssen Arbeitsverträge enthalten?

  • Name und Anschrift des Arbeitgebers und Arbeitnehmers
  • Beginn des Arbeitsverhältnisses
  • Etwaige Befristung (Beginn, Enddatum, Hinweis auf Möglichkeit der Entfristungsklage)
  • Arbeitsort wählbar?
  • Tätigkeitsbeschreibung, Aufgabenbereich
  • Dauer, d.h. Beginn und Ende der Probezeit
  • Arbeitsentgelt, d.h. konkrete Angaben, wie sich dieses zusammensetzt (Grundvergütung, Sondervergütung etc.)
  • Arbeitszeit (wöchentliche Arbeitszeit, Ruhepausen, Schichtarbeit etc.)
  • Möglichkeit der Anordnung von Überstunden, Voraussetzung für die Anordnung von Überstunden, Vergütung von Überstunden
  • Urlaubsdauer
  • Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildungen
  • Betriebliche Altersvorsorge
  • Kündigung (Kündigungsfristen, Schriftformerfordernis, Hinweis auf Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage)
  • Weitere anwendbare Regelungen (zum Beispiel Tarifvertrag)
  • Auslandstätigkeit (falls von Relevanz)
  • Arbeit auf Abruf (falls von Relevanz)

Wann müssen die Vertragsbedingungen dem Arbeitnehmer nachgewiesen werden?

Es gelten drei Fristen:

1-Tages-Frist:
 Name und Anschrift der Parteien, Arbeitszeit, Pausen, Arbeitsentgelt

7-Tages-Frist

Beginn des Arbeitsverhältnisses, Probezeit, Tätigkeit, Arbeitsort

1-Monats-Frist
 Kündigung (Kündigungsfristen, Schriftform, Hinweis zur Einhaltung der 3-Wochen-Frist bei Kündigungsschutzklage), Urlaub, betriebliche Altersversorgung, sonstige Regelungen (Tarifvertrag)

Exkurs: Eine Befristung muss immer vor Beginn des Arbeitsverhältnisses schriftlich vereinbart werden!

Wie muss der Vertrag geschlossen werden?
 
Schriftlich. Die elektronische Form ist unwirksam.

Tipps für Arbeitgeber
Arbeitgebern ist dringend zu empfehlen, die Arbeitsvertragsmuster für neu einzustellende Arbeitnehmer hinsichtlich der Anforderungen des Nachweisgesetzes überarbeiten zu lassen.

Bestandsmitarbeitern kann ein entsprechendes Informationsschreiben ausgehändigt werden, mit welchem über die Neuerungen des Nachweisgesetzes informiert wird. Hierbei ist zu beachten, dass dieses Informationsschreiben individualisiert werden muss, was z.B. die Vergütung angeht.


Wir beraten Sie gern!

Sie haben Beratungsbedarf zu diesen oder anderen Rechtsfragen? Rechtsanwältin Dr. Reichert -Hafemeister ist Fachanwältin für Arbeitsrecht und ausschließlich auf die Bearbeitung von Arbeitsrechtsangelegenheiten spezialisiert. Vereinbaren Sie gerne einen Beratungstermin in ihrem Büro in Berlin-Lichterfelde West (Telefon:030-679665434). 

www.reichert-recht.com



Rechtstipp aus dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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