Änderungskündigung - Wirksamkeit und Reaktionsmöglichkeiten

Was ist eine Änderungskündigung?

1. Inhalt der Änderungskündigung

Mit einer Änderungskündigung kann der Arbeitgeber eine Änderung der arbeitsvertraglichen Bedingungen herbeiführen. Eine Änderungskündigung besteht gem. § 2 KSchG aus zwei Teilen, der (Beendigungs-) Kündigung des Arbeitsverhältnisses verbunden mit dem Angebot, das Arbeitsverhältnis zu veränderten Arbeitsbedingungen fortzusetzen. Gegenstand einer Änderungskündigung kann jede Arbeitsbedingung sein, zum Beispiel der Arbeitsort, die Höhe des (Stunden-) Lohns, die wöchentliche Arbeitszeit, die Anzahl der Urlaubstage sowie Regelungen zu Homeoffice und Dienstwagen. Eine Änderungskündigung ist nicht notwendig, wenn der Arbeitsvertrag die beabsichtigte Änderung zulässt; wenn etwa im Arbeitsvertrag der Arbeitsort Köln vereinbart wurde und der Arbeitnehmer innerhalb Kölns in eine andere Filiale versetzt werden soll, ist hierfür keine Änderungskündigung notwendig.  

2. Reaktionsmöglichkeit des Arbeitnehmers

Der Arbeitnehmer kann auf eine Änderungskündigung auf vier verschiedene Arten reagieren:

1. Er akzeptiert die Änderungskündigung, das Arbeitsverhältnis wird zu den neuen Bedingungen fortgeführt.

2. Er lehnt die angebotene Änderung ab, das Arbeitsverhältnis wird zum Ende der Kündigungsfrist beendet.

3. Er nimmt das Angebot des Arbeitgebers unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung an und erhebt eine sog. Änderungsschutzklage. Gegenstand dieser Klage ist die Wirksamkeit der Änderung der Arbeitsbedingungen, nicht die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Obsiegt der Arbeitnehmer mit der Änderungsschutzklage, wird das Arbeitsverhältnis zu den alten Bedingungen fortgesetzt, unterliegt der Arbeitnehmer, weil die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial gerechtfertigt ist, wird das Arbeitsverhältnis zu den neuen, veränderten Bedingungen fortgesetzt.

4. Er lehnt das Angebot des Arbeitgebers ab und erhebt eine Kündigungsschutzklage, die sich dann auf die Wirksamkeit der Beendigungskündigung bezieht. Obsiegt der Arbeitnehmer mit der Kündigungsschutzklage, wird das Arbeitsverhältnis zu den alten Bedingungen fortgesetzt, unterliegt der Arbeitnehmer, weil die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial gerechtfertigt ist, endet das Arbeitsverhältnis zum Ende der Kündigungsfrist.

Die gerichtliche Überprüfung einer Änderungskündigung bezieht sich folglich immer auf die soziale Rechtfertigung der Änderung der Arbeitsbedingungen, nicht auf die Rechtfertigung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

3. Gründe für eine Änderungskündigung

Die Wirksamkeit einer Änderungskündigung hängt davon ab, ob die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial gerechtfertigt ist. Damit gemeint ist, ob die Änderung der Arbeitsbedingungen aus personenbedingten, verhaltensbedingten oder betrieblich bedingten Gründen gerechtfertigt ist. Es geht also im Grunde um dieselben Voraussetzungen wie bei einer Beendigungskündigung.

Eine personenbedingte Änderungskündigung kommt etwa bei krankheitsbedingten Umständen in Betracht, wenn der Arbeitnehmer seine vertraglich vereinbarte Tätigkeit nicht mehr oder nicht mehr im erforderlichen Umfang wahrnehmen kann. Ein Beispiel wäre ein Arbeitnehmer, der eine körperlich anstrengende Tätigkeit im Lager nicht mehr ausüben kann und stattdessen zu einem geringeren Stundenlohn am Empfang eingesetzt werden soll.

Auch eine verhaltensbedingte Änderungskündigung ist möglich. Ein denkbares Szenario wäre ein Vertriebsmitarbeiter, dessen Umgang mit Kunden nicht hinnehmbar ist und der deswegen zu einem geringeren Lohn zukünftig im Lager beschäftigt werden soll.  

Auch betriebsbedingte Gründe kommen in Betracht: der Arbeitgeber schließt seine Filiale in Köln, und möchte den Arbeitnehmer zukünftig in Hamburg einsetzen; der Arbeitgeber möchte sein Geschäft zukünftig auch samstags öffnen und deshalb die vertraglich vereinbarte 5-Tage-Woche auf 6 Tage erweitern.

4. Wirksamkeit einer Änderungskündigung

Die Wirksamkeit einer Änderungskündigung wird nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes anhand einer zweistufigen Prüfung untersucht:

Auf der ersten Stufe wird geprüft, ob der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu den bisherigen Arbeitsbedingungen einer der o.g. Gründe entgegensteht.

Gegenstand dieser ersten Prüfungsstufe der Änderungskündigung ist Frage des „Obs“ der Änderungskündigung, also die Frage, ob eine Änderung der bisherigen Arbeitsbedingungen gerechtfertigt ist, weil dem Arbeitgeber eine Fortsetzung zu den bisherigen Bedingungen unzumutbar ist. Dies ist der Fall, wenn Gründe in der Person des Arbeitnehmers, das Verhalten des Arbeitnehmers oder betriebliche Gründe es dem Arbeitgeber unzumutbar machen, dass Arbeitsverhältnis zu den bisherigen Bedingungen fortzusetzen. Wie auch im Kündigungsschutzprozess muss der Arbeitgeber nachweisen, dass die unveränderte Fortführung des Arbeitsverhältnisses nicht möglich ist.

Auf der zweiten Stufe wird untersucht, ob das Änderungsangebot verhältnismäßig ist, d.h. die mildesten Änderungen vorsieht, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss. Hier geht es um die Frage des „Wie“, d.h. um die Angemessenheit des Änderungsangebotes, also ob die Anpassung im Hinblick auf die erste Stufe notwendig und für den Arbeitnehmer zumutbar ist.

Die Änderungen müssen geeignet und erforderlich sein, um den Inhalt des Arbeitsvertrags den geänderten Beschäftigungsmöglichkeiten anzupassen. Diese Voraussetzungen müssen für alle angebotenen Änderungen vorliegen. Ausgangspunkt ist die bisherige vertragliche Regelung. Die angebotenen Änderungen dürfen sich von deren Inhalt nicht weiter entfernen, als zur Erreichung des angestrebten Ziels erforderlich ist. Auch hier obliegt es dem Arbeitgeber nachzuweisen, dass die Änderungen des Arbeitsvertrages für den Arbeitnehmer zumutbar sind.

5. Fristen

Gem. § 2 KSchG muss der Arbeitnehmer innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung gegenüber dem Arbeitgeber anzeigen, ob er die geänderten Arbeitsbedingungen akzeptiert und das Arbeitsverhältnis fortsetzen möchte.

Auch für die Änderungsschutzklage gilt die Klagefrist von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung.

Wie bei der Beendigungskündigung gilt als auch für die Änderungskündigung, dass eine gewissen Eile geboten ist.

Wenn Sie eine Änderungskündigung erhalten haben, melden Sie sich daher bitte schnellstmöglich bei einem Rechtsanwalt, um alle notwendigen Schritte rechtzeitig einzuleiten. Hierfür stehe ich Ihnen gerne jederzeit zur Verfügung.

Gleiches gilt für Arbeitgeber; wenn Sie beabsichtigen, eine Änderungskündigung auszusprechen, berate ich Sie gerne im Vorfeld über den rechtssicheren Ausspruch einer von Ihnen gewünschten Änderungskündigung.