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Aktuelles zum Thema betriebsbedingte Kündigung

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Betriebsbedingte Kündigungen beschäftigen weiterhin in erheblichen Umfang die Arbeitsgerichte.

Beachtenswert für die betriebliche Praxis sind insbesondere zwei jüngere Entscheidungen der Landesarbeitsgerichte zum Thema Wirksamkeit der betriebsbedingten Kündigung:

1. Entscheidung des LAG Berlin, veröffentlicht am 20.07.2010, Urteil vom 03.03.2010 (12 Sa 2468/08):

Betriebsbedingte Kündigung bei Einsatz von Leiharbeitnehmern grundsätzlich ausgeschlossen.

Das Landesarbeitsgericht Berlin hat in dieser Entscheidung umfassend dargestellt, dass für den Fall etwaig beabsichtigter betriebsbedingter Kündigungen ein Arbeitgeber zunächst Leiharbeiter, welche er beschäftigt entlassen muss bevor er eigene Arbeitnehmer betriebsbedingt kündigt.

Auch bei Auftragsrückgang, welcher unter Umständen neben anderen Voraussetzungen den Ausspruch betriebsbedingter Kündigungen rechtfertigen kann sind zunächst die Leiharbeitsverhältnisse zu beenden und erst, wenn sich nach Beendigung aller Leiharbeitsverhältnisse ergibt, dass auch im Rahmen möglicher Umsetzungs- und Umverteilungsmaßnahmen die Arbeitsplätze einzelner Mitarbeiter aufgrund betriebsbedingter Umstände weggefallen sind, kommt eine entsprechende betriebsbedingte Kündigung in Betracht.

Spricht daher ein Unternehmen gegenüber einem oder mehreren Mitarbeitern eine betriebsbedingte Kündigung aus, während Leiharbeiter dauerhaft im Unternehmen eingesetzt sind, dürfte eine solche betriebsbedingte Kündigung von vorneherein zum Scheitern verurteilt sein.

2. Urteil des LAG Rheinland-Pfalz, veröffentlich am 04.08.2010, Urteil vom 11.03.2010 (5 Sa 713/09):

Hier stellt das LAG Rheinland-Pfalz nochmals klar, dass Umsatzeinbußen und weniger Arbeitsanfall allein noch nicht zur Begründung einer betriebsbedingten Kündigung ausreichen.

Vielmehr bedarf es seitens des Arbeitgebers im Rahmen der betriebsbedingten Kündigung bzw. spätestens im Kündigungsschutzverfahren genauere Darlegungen hinsichtlich der einzelnen Umsatzentwicklungen sowie der sich hieraus ergebenden Auswirkungen auf den Bedarf an Arbeitsplätzen sowie mögliche Umverteilungsmaßnahmen.

Pauschal gehaltene betriebsbedingte Kündigungen, sinngemäß mit der Begründung, der Umsatz und der Arbeitsanfall sei bekanntermaßen zurückgegangen und deswegen seien die Arbeitsplätze einzelner Mitarbeiter weggefallen, haben nur wenig Aussicht auf Bestand im arbeitsgerichtlichen Kündigungsschutzverfahren.

Unter dem Eindruck dieser Rechtsprechung sollten daher Arbeitgeber bei beabsichtigten betriebsbedingten Kündigungen unbedingt zuvor anwaltlichen Rat einholen um die Möglichkeiten einer betriebsbedingten Kündigung zu prüfen und diese rechtssicher aussprechen zu können.

Ebenso ist Arbeitnehmern anzuraten, grundsätzlich betriebsbedingte Kündigungen, welche offensichtlich auf pauschalen Erwägungen beruhen, auf alle Fälle arbeitsgerichtlich anzugreifen.


Rechtstipp vom 11.10.2011
aus der Themenwelt Abmahnung und Kündigung und dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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