Altersdiskriminierende Kündigung im Kleinbetrieb (regelmäßig nicht mehr als 10 Beschäftigte)

Das BAG (Urteil v. 23.07. 2015, 6 AZR 457/14) musste sich im vorliegenden Fall mit der Frage befassen, ob die Kündigung einer älteren Klägerin gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG wegen Altersdiskriminierung verstößt.

Die 1950 geborene Klägerin war bei dem beklagten Arbeitgeber seit dem 1991 als Arzthelferin beschäftigt. Im Jahr 2013 waren bei dem Beklagten neben der Klägerin vier jüngere Arbeitnehmerinnen tätig. Die Klägerin war zuletzt überwiegend im Labor eingesetzt worden. Das Arbeitsverhältnis wurde ihr gegenüber fristgerecht und formwirksam wegen Veränderungen im Laborbereich, welche eine Umstrukturierung erforderten, mit der Begründung, die Klägerin sei „inzwischen pensionsberechtigt“, gekündigt. Anderen Beschäftigten wurde nicht gekündigt.

Mit ihrer Klage wendet sich die Klägerin gegen die Wirksamkeit der Kündigung und verlangt eine Entschädigung wegen Altersdiskriminierung, da das Kündigungsschreiben eine Benachteiligung wegen ihres Alters gemäß § 22 AGG vermuten lasse.

Der Beklagte trägt hingegen vor, dass die Kündigung lediglich freundlich und verbindlich formuliert werden sollte. Die Kündigung sei wegen einer zu erwartenden Umsatzminderung von 70 bis 80 % der abrechenbaren Laborleistungen erfolgt. Eine Vergleichbarkeit der Klägerin mit den übrigen Arzthelferinnen sei nicht gegeben, weil sie schlechter qualifiziert sei. Aus vorgenannten Gründen sei ihr gekündigt worden.

Nachdem die Vorinstanzen die Klage abgewiesen hatten, entschied das Bundesarbeitsgericht zugunsten der Klägerin und stellte die Unwirksamkeit der Kündigung wegen Verstoßes gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG fest. Es führte zur Begründung aus, dass bei einer Kündigung gegenüber einer Arbeitnehmerin aufgrund von ihr vorgetragener Indizien eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Lebensalters nach § 22 AGG zu vermuten ist. Gelingt es dem Arbeitgeber nicht, diese Vermutung zu widerlegen, ist die Kündigung auch im Kleinbetrieb (regelmäßig nicht mehr als 10 Beschäftigte) unwirksam.

Ob und ggf. in welcher Höhe der Klägerin der geltend gemachte Entschädigungsanspruch zusteht, konnte noch nicht festgestellt werden. Deshalb erfolgte insoweit eine Zurückverweisung an das Landesarbeitsgericht.

Tipp:

Auch wenn bei Kündigungen in Kleinbetrieben für eine ordentliche Kündigung ein Kündigungsgrund nach § 1 Kündigungsschutzgesetz nicht erforderlich ist, ist es dennoch angezeigt, eine Kündigung umgehend auf ihre Rechtmäßigkeit überprüfen zu lassen, da eine Kündigung auch aus anderen Gründen z.B. wegen Altersdiskriminierung rechtswidrig sein kann.