Anspruch auf Weihnachtsgeld – was Arbeitnehmer wissen sollten

Weihnachten steht vor der Tür und über die Hälfte der Deutschen dürfen sich über die Auszahlung von Weihnachtsgeld freuen. Dieser Beitrag gibt Antworten auf grundlegende Fragen.

Haben Arbeitnehmer einen Anspruch auf Weihnachtsgeld?

Knapp über 50 Prozent der deutschen Arbeitnehmer bekommen von ihrem Arbeitgeber neben ihrem Gehalt auch Weihnachtsgeld ausgezahlt. Zusammen mit der Gewährung von Urlaubsgeld stellt es die populärste Form der finanziellen Sonderleistungen dar. Weihnachtsgeld gilt als Sondervergütung mit teilweisem Entgeltcharakter, die der Arbeitgeber zusätzlich zu dem erbrachten Arbeitslohn zahlt. Häufig erfüllt es die Funktion einer weiteren Motivation oder einer Zusatzbelohnung für die erbrachte Arbeitsleistung im jeweiligen Jahr.

Rechtliche Grundlage

Ein Anspruch auf Weihnachtsgeld bedarf einer rechtlichen Grundlage. Einen gesetzlichen Anspruch auf die Zahlung von Weihnachtsgeld gibt es nicht. Die rechtliche Grundlage kann sich im Einzelfall aus dem Tarifvertrag, der Betriebsvereinbarung oder einer entsprechenden einzelvertraglichen Regelung ergeben. Darüber hinaus lässt sich der Weihnachtsgeldanspruch aus einer sog. betrieblichen Übung oder dem Gleichbehandlungsgrundsatz herleiten.

Betriebliche Übung

Der Anspruch auf Zahlung von Weihnachtsgeld kann sich aus der betrieblichen Übung, die sich als Wiederholung gleichförmiger Verhaltensweisen des Arbeitgebers versteht, ergeben. Davon ist auszugehen, wenn der Arbeitgeber mindestens dreimal in Folge Weihnachtsgeld an den Arbeitnehmer auszahlt, ohne in Zuge dessen einen Freiwilligkeitsvorbehalt zu erklären. Ist dies der Fall, darf der Arbeitnehmer auch in Zukunft auf weitere Zahlungen vertrauen und kann somit auch im vierten Jahr einen Anspruch auf die Zahlung des Weihnachtsgeldes geltend machen. Der Arbeitgeber kann einer betrieblichen Übung durch die Erklärung eines sogenannten Freiwilligkeitsvorbehalts vorbeugen. Dies geschieht dergestalt, dass verbunden mit jeder Zahlung des Weihnachtsgeldes eindeutig zum Ausdruck gebracht wird, dass die Leistung lediglich einmal erbracht wird und künftige Ansprüche ausgeschlossen sind. Den Freiwilligkeitsvorbehalt von vornherein in den Arbeitsvertrag aufzunehmen, reicht in der Regel nicht aus. Dies entschied das Bundesarbeitsgericht mit Urteil aus dem Jahr 2013. Denn die Kombination der vertraglichen Regelungen verstoße gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB (BAG, Urteil vom 20. 2. 2013 – 10 AZR 177/12).

Gleichbehandlungsgrundsatz

Prinzipiell kann ein Anspruch auf Weihnachtsgeld auch aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz hergeleitet werden, der vorsieht, dass bei Vornahme begünstigender Maßnahmen gegenüber Arbeitnehmern, einzelne vergleichbare Arbeitnehmer nicht willkürlich schlechter behandelt werden dürfen. Eine Ungleichbehandlung ist also nur gerechtfertigt, sofern sachlich begründete Kriterien, die eine unterschiedliche Behandlung bei der Zahlung von Weihnachtsgeld begründen, vorliegen. In diesem Fall muss der Arbeitgeber die Gründe für die Ungleichbehandlung erläutern, so dass im Einzelfall geprüft werden kann, ob eine Ungleichbehandlung tatsächlich vorliegt und womöglich ein Anspruch auf Zahlung von Weihnachtsgeld besteht.

Weihnachtsgeld trotz Kündigung

Häufig wird die Zahlung des Weihnachtsgeldes unter der Voraussetzung gewährt, dass das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer bis zu einem vereinbarten Stichtag noch besteht bzw. noch nicht gekündigt wurde. Bei der sogenannten Stichtagsregelung entfällt der Anspruch auf das Weihnachtsgeld also, sollte das Arbeitsverhältnis vor einem bestimmten Stichtag enden. Im Grundsatz ist eine solche Stichtagsregelung zulässig. Abhängig ist dies jedoch von der Zielsetzung, die das Weihnachtsgeld verfolgt. Eine Stichtagsregelung kann laut der ständigen Rechtsprechung unwirksam sein, wenn mit der Zahlung des Weihnachtsgeldes auch die bereits geleistete Arbeit honoriert wird, ihr also Entgeltcharakter zukommen soll.

Rückzahlung von Weihnachtsgeld

Bereits gezahltes Weihnachtsgeld muss bei einer Kündigung nur zurückgezahlt werden, wenn eine entsprechende Rückzahlungsvereinbarung im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder der Betriebsvereinbarung vorliegt. Die Rückzahlungsvereinbarung muss eindeutig und klar formuliert sein, um wirksam zu werden. Ob eine Rückzahlungsverpflichtung möglich ist, richtet sich zudem nach der Höhe des Weihnachtsgelds und dem vereinbarten Stichtag. Die Rechtsprechung hat dazu Grenzwerte festgelegt (BAG, Urteil vom 21. Mai 2003, Az. 10 AZR 390/02):

- Bei Weihnachtsgeld von weniger als 100 Euro ist eine Rückzahlungsverpflichtung grundsätzlich ausgeschlossen.

- Bei Weihnachtsgeld von mehr als 100 Euro, aber unter einem Monatsgehalt darf der Arbeitgeber die Rückzahlung davon abhängig machen, dass der Arbeitnehmer noch bis zum Ablauf des ersten Quartals des Folgejahres für das Unternehmen tätig ist. Weigert sich der Arbeitnehmer, muss er das Weihnachtsgeld zurückzahlen.

- Bei Weihnachtsgeld von mehr als einem Monatsgehalt ist eine Bindung über den 31. März des Folgejahres zulässig.

Kann das Weihnachtsgeld gepfändet werden?

Grundsätzlich kann das Weihnachtsgeld vom Gläubiger gepfändet werden, jedoch nicht in voller Höhe.  § 850 a Nr. 4 der Zivilprozessordnung regelt, dass Weihnachtsvergütungen unpfändbar sind, wenn Sie nicht mehr als die Hälfte des monatlichen Arbeitseinkommens betragen und die Summe des Weihnachtsgeldes die Höhe von 500 Euro nicht übersteigt.

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*Aus Gründen besserer Lesbarkeit wurde im Text die männliche Form gewählt, nichtsdestoweniger beziehen sich die Angaben auf Angehörige aller Geschlechter