Arbeitsvertragliche Ansprüche – Die Krux mit der vertraglichen Ausschlussfrist

Arbeitsvertragliche Ansprüche können sowohl durch den Arbeitgeber als auch durch den Arbeitnehmer grundsätzlich solange geltend gemacht werden bis eine Verjährung eintritt. Die regelmäßige Verjährungsfrist für solche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis beträgt 3 Jahre.

Ausgenommen von der Verjährungsregelung sind allerdings solche Ansprüche für deren Geltendmachung der Arbeitsvertrag oder auch eine bindender Tarifvertrag eine Ausschlussfrist vorsehen. Häufig sehen Arbeitsverträge vor, dass Ansprüche ausgeschlossen sind, die nicht innerhalb einer Frist von 3 Monaten geltend gemacht werden.

Hinsichtlich der vertraglichen Ausschlussfristen sind aber regelmäßig zwei Aspekte zu prüfen, die in der Praxis immer wieder auftreten :

Zum einen ist eine individualvertragliche Ausschlussfrist unwirksam, wenn diese vorsieht, dass für die Geltendmachung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis ein Zeitraum von weniger als 3 Monaten als vereinbart gilt. Eine solche Klausel in einem individuell vereinbarten Arbeitsvertrag stellt nach ständiger Rechtsprechung eine unangemessene Benachteiligung dar und ist daher wegen Verstoßes § 307 BGB unwirksam. Das gilt in gleicher Weise für Ausschlussfristen, die zweistufig aufgebaut sind, wenn die Frist auf den einzelnen Stufen ebenfalls weniger als 3 Monate beträgt, vgl. hierzu nur Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 31.08.2005 (5 AZR 545/04, für die erste Stufe) sowie Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25.05.2005 (5 AZR 572/04, für die zweite Stufe). Eine Ausnahme von diesem Grundsatz macht die Rechtsprechung bislang nur dann, wenn eine kürzere Frist zur Geltendmachung von Ansprüchen durch einen Tarifvertrag vereinbart wurde.

Zum anderen ist eine vertraglich vereinbarte Ausschlussfrist unwirksam, wenn diese vorsieht, dass die Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis in Schriftform geltend zu machen sind. Das gilt jedenfalls für Verträge, die nach dem Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes (MiLOG 2014, Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes am 16. August 2014, als Art. 1 des Tarifautonomiestärkungsgesetzes vom 11. August 2014 verkündet, BGBl. I, S. 1348) abgeschlossen worden sind. Mit dem MiLOG ist im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) § 309 Ziff. 13 lit. b) eingeführt worden. Diese Bestimmung sieht vor, dass vertragliche Klauseln unwirksam sind, die (hier: mit Blick auf die Geltendmachung arbeitsvertraglicher Ansprüche) eine strengere Form als die Textform vorsehen. Die Schriftform gilt als solche strengere Form, weshalb Ausschlussfristen, die eine schriftliche Geltendmachung von Ansprüchen vorsehen, regelmäßig unwirksam sind.

Arbeitgeber haben in vielen Fällen ihre Verträge nicht an die geänderte Rechtslage oder an die ständige Rechtsprechung angepasst. Arbeitnehmer sind demgegenüber häufig beeindruckt, wenn der Arbeitgeber die vertraglich vereinbarte Ausschlussfrist vorhält und aus diesem Grund die Erfüllung von vertraglichen Ansprüchen ablehnt. In beiden Fällen empfehlen wir stets eine Überprüfung der Rechtslage.

Sprechen Sie uns gerne an, wenn Sie als Arbeitgeber Rat bei der wirksamen Ausgestaltung von Arbeitsverträgen suchen oder wenn wir Sie als Arbeitnehmer bei der Durchsetzung arbeitsvertraglicher Ansprüche unterstützen sollen.