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Arbeitsvertragliche Verfallklauseln auf dem Prüfstand des Bundesarbeitsgerichts

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Seit dem Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes (MiLoG) zum 1. Januar 2015 ist die Wirksamkeit von arbeitsvertraglich vereinbarten Verfallklauseln ins Wanken geraten. Hintergrund ist die Vorschrift des § 3 MiLoG, wonach Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken, unwirksam sind. Streitig war unter den Juristen, ob eine Formulierung, die – und dies ist nach wie vor weit verbreitet in der Praxis – den Mindestlohn nicht explizit vom Verfall ausschließt, die ganze Verfallklausel unwirksam macht oder nur in Höhe des Mindestlohns (geltungserhaltende Reduktion). Das Bundesarbeitsgericht hat sich mit Urteil vom 18. September 2018 (Az. 9 AZR 162/18) für die vollständige Unwirksamkeit der vereinbarten Verfallklausel entschieden. 

Sachverhalt

Im vorliegenden Fall schlossen die Arbeitsvertragsparteien im Jahr 2014 einen befristeten Arbeitsvertag, der die folgende Klausel enthielt: „Verfallfristen: Alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit gegenüber der anderen Partei schriftlich geltend gemacht werden.“  

Mit Vereinbarung vom 1. September 2015 haben die Arbeitsvertragsparteien den Vertrag entfristet und vereinbart, dass „alle anderen Vereinbarungen aus dem Anstellungsvertrag (2014) unberührt bleiben.“

Im Zuge der späteren Kündigung des Arbeitsverhältnisses haben die Parteien vor dem Arbeitsgericht am 15. August 2016 einen Vergleich geschlossen, wonach das Arbeitsverhältnis mit Ablauf desselben Tags endet und ordnungsgemäß abgerechnet wird. Die Beklagte (Arbeitgeber) rechnete in der Folgezeit keine Urlaubsabgeltung ab, obwohl der Kläger (Arbeitnehmer) zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch Resturlaub hatte.  

Der Kläger verlangt am 17. Januar 2017 – somit vier Monate nach Abschluss des gerichtlichen Vergleichs – erstmals schriftlich Urlaubsabgeltung und klagt diese beim Arbeitsgericht ein. Die Beklagte beruft sich auf den zwischenzeitlichen Verfall des Urlaubsabgeltungsanspruchs. 

Das Arbeitsgericht hat der Zahlungsklage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat diese abgewiesen mit der Begründung, dass der Urlaubsabgeltungsanspruch wegen der arbeitsvertraglich vereinbarten Verfallklausel verfallen sei.  

Die Entscheidung 

Die Revision des Klägers zum Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte Erfolg. Der Urlaubsabgeltungsanspruch war nicht verfallen. 

Das BAG stellt zunächst klar, dass grundsätzlich auch der gerichtliche Vergleich Verfallfristen in Gang setzt. Ein Verzicht auf die Verfallfrist lässt sich dem konkreten streitgegenständlichen Vergleich nicht entnehmen. 

Die Verfallfrist im streitgegenständlichen Arbeitsvertrag ist intransparent und damit gemäß § 307 Abs. 1 BGB insgesamt unwirksam, da die dortige Formulierung entgegen § 3 S. 1 MiLoG auch den gesetzlichen Mindestlohn vom Verfall erfasst. Dementsprechend wird in der Arbeitsvertragsurkunde die Rechtslage unzutreffend und daher irreführend dargestellt.

Für die Prüfung der Transparenz ist allein auf die Gesetzeslage bei Vertragsschluss abzustellen. Ist die Klausel bei Vertragsschluss nach den damaligen gesetzlichen Regeln transparent und wirksam gewesen, verliert sie nicht ihre Wirksamkeit dadurch, dass später eine Gesetzesänderung zur Intransparenz führt. Im hiesigen Fall war der ursprünglich befristete Arbeitsvertrag im Jahr 2014, also vor Inkrafttreten des MiLoG am 1. Januar 2015, abgeschlossen worden. Somit war die Formulierung zunächst wirksam. 

Im Rahmen der Entfristungsvereinbarung im September 2015, nach Inkrafttreten des MiLoG, haben die Parteien jedoch auch vereinbart, dass „alle anderen Vereinbarungen aus dem Anstellungsvertrag unberührt bleiben.“ Hierin haben die Parteien nach Auffassung des BAG den gesamten Arbeitsvertag erneut zum Gegenstand rechtsgeschäftlicher Willensbildung gemacht, d. h., dieser ist daher wie ein Neuabschluss nach Inkrafttreten des MiLoG zu werten. 

Eine geltungserhaltende Reduktion gem. § 3 Abs. 1 MiLoG, ähnlich wie beim nachvertraglichen Wettbewerbsverbot gemäß § 74a HGB, lehnt das BAG ab. § 3 Abs. 1 MiLoG und das Transparenzgebot gemäß § 307 Abs. 1 BGB stehen zueinander nicht in einem Rangverhältnis, sondern sind nebeneinander anwendbar. Das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 BGB überlagert damit die limitierte Rechtsfolge des § 3 S. 1 MiLoG, der vom Wortlaut auf eine geltungserhaltende Reduktion schließen lässt.   

Praxishinweise

Aus Arbeitnehmersicht profitiert der Hochverdiener von der Rechtsprechung des BAG genauso, wie der Geringverdiener. Arbeitgeber sind daher gehalten, die Formulierung der Verfallklauseln im Arbeitsvertrag der dargestellten Rechtsprechung anzupassen. Im Hinblick darauf, dass das BAG der geltungserhaltenden Reduktion eine Absage erteilt hat, kann bereits ein kleiner Formulierungsfehler in der Verfallsklausel die gesamte Klausel unwirksam machen. 

Beispielhaft sei daran erinnert, dass nach wie vor in vielen Arbeitsverträgen eine Formulierung verbreitet ist, wonach innerhalb einer bestimmten Frist ein Anspruch „schriftlich“, was im Rechtssinne gemäß § 127 Abs. 2 BGB eine Namensunterschrift bedeutet, geltend zu machen ist. Allein dieses Wort macht die ganze Verfallklausel unwirksam, da der Gesetzgeber die „Textform“, worunter auch eine einfache E-Mail fällt, gemäß § 309 Ziffer 13 lit. b) BGB seit einiger Zeit ausreichen lässt. 

Außerdem sollten Arbeitgeber nicht vorschnell und unüberlegt bei jeder Vertragsänderung den Zusatz „Im Übrigen bleiben die bisherigen Bestimmungen des Arbeitsvertrags unberührt“ vereinbaren. Damit können arbeitsvertragliche Klauseln, die bisher wirksam vereinbart waren, im Nachgang aufgrund geänderter Gesetzlage unwirksam werden. Diese Thematik ist seit mehreren Jahren auch bekannt bei der Frage, ob dynamische Verweisklauseln auf Tarifverträge in Arbeitsverträgen nach einem Betriebsübergang gemäß § 613a BGB auch dann für den Betriebserwerber dynamisch fortgelten, wenn der Erwerber gar nicht tarifgebunden ist. Für Altarbeitsverträge, die vor dem 1. Januar 2002 abgeschlossen wurden, verneint das BAG die fortgeltende Dynamik für den Betriebserwerber (nur statische Fortgeltung, keine automatische Weitergabe von Tariferhöhungen). Sofern die Arbeitsvertragsparteien jedoch nach Abschluss des Arbeitsvertrags, aber vor dem Betriebsübergang im Zusammenhang mit einer Vertragsänderung den vorgenannten Satz eingebaut haben, mutiert der Altvertrag – oftmals unüberlegt – im Rechtssinne zu einem Neuvertrag mit der Folge, dass die Tarifverweisklausel bei einem nachfolgenden Betriebsübergang automatisch dynamisch kraft Arbeitsvertrags unabhängig von einer Tarifbindung des Betriebserwerbers fort gilt. Dies bedeutet dann, dass der Betriebserwerber Tariferhöhungen nach dem Betriebsübergang unabhängig von seiner Tarifbindung in jedem Fall weiter zu geben hat. 

Zum Mindestlohn

Die Bundesregierung hat auf Vorschlag der Mindestlohnkommission die Anhebung des gesetzlichen Mindestlohns ab dem 1. Januar 2019 auf 9,19 Euro brutto und ab dem 1. Januar 2020 auf 9,35 Euro brutto je tatsächlich geleisteter Arbeitsstunde beschlossen.

Anwesenheitsprämien, Sonntags- und Nachtzuschläge sind in Bezug auf die Zahlung des Mindestlohns berücksichtigungsfähig. Hingegen sind Leistungs- und Qualitätsprämien, wie auch Nachtarbeitszuschläge gemäß § 6 Abs. 5 ArbZG nicht anrechenbar. 

Einmalzahlungen, die den Wert der Arbeitsleistung entgelten, sind grundsätzlich auf den Mindestlohn anzurechnen. Dies wird bei klassischen 13. Monatsgehältern (z. B. zahlbar im November) der Fall sein. Jedoch sind Arbeitsleistungen, die allein die Betriebstreue honorieren, nicht auf den Mindestlohn anrechenbar. Ein zusätzliches Urlaubsgeld ist ebenfalls nicht mindestlohnrelevant, da es nicht der Vergütung geleisteter Arbeit dient, sondern einen arbeitsleistungsunabhängigen Zweck verfolgt. 

Aufwandsentschädigungen, Erstattung von Reisekosten und Fortbildungskosten sind ebenso nicht anrechenbar, da sie keine Gegenleistung für Arbeitsleistung darstellen. 


Rechtstipp aus dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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