Aufhebungsvertrag oder Kündigung im Arbeitsrecht: Was ist besser?

Wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer Meinungsverschiedenheiten haben, schlagen viele Arbeitgeber einen sogenannten Aufhebungsvertrag vor. Dieses Abkommen erlaubt es beiden Parteien, getrennte Wege zu gehen, ohne die rechtlichen Kündigungsfristen zu beachten. Es gibt sowohl Vor- als auch Nachteile für dieses Abkommen, daher sollte jede Situation individuell betrachtet werden. Nun stellt sich die Frage: Ist ein Aufhebungsvertrag oder eine Entlassung die bessere Wahl? Im Folgenden wird dieser Aspekt beleuchtet.

Aufhebungsvertrag versus Entlassung: Definition und Differenzen:

Der Hauptzweck eines Aufhebungsvertrages besteht darin, ein Arbeitsverhältnis einvernehmlich zu beenden. Er kann vom Arbeitgeber vorgeschlagen werden, aber ohne die Einwilligung des Arbeitnehmers ist eine Umsetzung nicht möglich.

In den meisten Fällen wird dieser Vertrag in Betracht gezogen, wenn eine schnelle und konfliktfreie Trennung bevorzugt wird. Auf diese Weise können Arbeitgeber kostspielige Rechtsstreitigkeiten vermeiden, während Arbeitnehmer oft zusätzliche Vorteile aushandeln können. Laut § 623 BGB muss ein Aufhebungsvertrag schriftlich festgehalten und von beiden Parteien gemäß § 126 Abs. 2 BGB unterzeichnet werden.

Verhandlungsraum für beide Parteien:

Im Gegensatz zu einer Entlassung haben Arbeitnehmer bei einem Aufhebungsvertrag oft mehr Verhandlungsmöglichkeiten. Häufig werden Dinge wie eine vorübergehende Freistellung, ein positiveres Arbeitszeugnis oder sogar eine Abfindung besprochen. Einige Arbeitnehmer verhandeln auch über die weitere Nutzung von Unternehmensressourcen wie Firmenfahrzeugen bis zum Ende des Vertrages.

In bestimmten Situationen könnte sogar über die Nicht-Rückzahlung eines Darlehens an den Arbeitnehmer verhandelt werden. Wichtig ist, dass beide Parteien am Ende des Tages zufrieden sind und den Vertrag freiwillig unterzeichnen.

Dennoch bringt ein Aufhebungsvertrag nicht nur Vorteile für den Arbeitnehmer. Ein potenzieller Nachteil könnte gemäß § 159 Abs. 1 Nr. 1 SGB III eine mögliche Sperrzeit vom Arbeitsamt sein, da das Arbeitsverhältnis freiwillig beendet wurde. Dies könnte den Verlust von Arbeitslosengeldleistungen bedeuten.

Wenn sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht auf einen Aufhebungsvertrag einigen können, kann dies rechtliche Konsequenzen nach sich ziehen. Wird der Aufhebungsvertrag vom Arbeitnehmer abgelehnt, bleibt dem Arbeitgeber in der Regel nur der Weg über eine reguläre Kündigung.

Oftmals wird der Arbeitgeber versuchen, die formalen Vorgaben und Fristen einer Kündigung zu umgehen. Er könnte anstreben:

• Eine betriebsbedingte Kündigung,
• Eine verhaltensbedingte Kündigung,
• Oder eine personenbedingte Kündigung,

zu begründen und durchzuführen. Falls der Arbeitnehmer dieser Kündigung widerspricht, könnte das in einem ausgedehnten gerichtlichen Verfahren münden.

Wenn der Arbeitnehmer den Prozess gewinnt, wird ihm der Lohn für die gesamte Dauer nachträglich ausgezahlt. Dies könnte bedeuten, dass er wahrscheinlich mehrere Monate nicht gearbeitet, aber dennoch sein Gehalt erhalten hat.

Nach einem verlorenen Verfahren ziehen viele Arbeitgeber in Erwägung, erneut einen Aufhebungsvertrag vorzuschlagen. Oft haben sie zu diesem Zeitpunkt kein Interesse mehr daran, den Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen. Daher bieten sie häufig eine deutlich höhere Abfindung an und sind auch offener dafür, auf die Anforderungen des Arbeitnehmers einzugehen.

Für diejenigen, die bereit sind, das Risiko auf sich zu nehmen, kann es in manchen Fällen lohnend sein, durch einen Rechtsstreit noch mehr Vorteile zu erzielen. Es ist jedoch wichtig zu beachten, dass ein Gerichtsverfahren nicht immer zugunsten des Arbeitnehmers ausgeht. Es könnte passieren, dass der Arbeitgeber das Verfahren gewinnt oder sich dazu entscheidet, den Arbeitnehmer nach einem verlorenen Verfahren weiterhin zu beschäftigen. Dies könnte langfristig zu Spannungen am Arbeitsplatz führen.

Ob es sich lohnt, das Risiko eines Gerichtsverfahrens einzugehen, sollte individuell abgewogen werden. Man sollte diesen Schritt nur dann in Betracht ziehen, wenn man als Arbeitnehmer überzeugt ist, dass eine Kündigung nicht rechtmäßig wäre.

Sicher ist, wenn Sie eine Kündigung erhalten sollten Sie unbedingt rechtlichen Rat aufsuchen. Unsere Kanzlei bietet von einer Kündigung betroffenen Arbeitnehmern eine kostenlose telefonische Ersteinschätzung.