Außerordentliche fristlose Kündigung des Arbeitgebers

Nach § 626 BGB kann jeder Vertragsteil das Arbeitsverhältnis auch ohne Einhaltung einer gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfrist auflösen. Da eine solche Kündigung gerade den Schutzmechanismus der Kündigungsfristen umgeht, sind an sie hohe Anforderungen gestellt, die im Folgenden in gebotener Kürze überblicksartig dargestellt werden sollen.

Damit die inhaltlichen Voraussetzungen an eine solche Kündigung überhaupt von Belang sind, muss diese zunächst wirksam erklärt worden sein. Dabei muss sie eindeutig und schriftlich ergehen, sowie dem Arbeitnehmer zugehen.

Die Kündigung kann weiterhin besonderen gesetzlichen Beschränkungen unterliegen. Hierbei zu nennen sind etwa § 91 SGB IX, wonach ein Schwerbehinderter nur bei Zustimmung des Integrationsamtes außerordentlich gekündigt werden kann oder § 9 MuSchG, wonach Schwangere nur mit behördlicher Zustimmung außerordentlich gekündigt werden können. Nach § 103 BetrVG ist bei Mitgliedern des Betriebsrates zusätzlich eine Zustimmung des Betriebsrats erforderlich.

Sind diese Anforderungen erfüllt, kommt es nun auf die inhaltlichen Voraussetzungen des § 626 BGB an. Nach dem Gesetzeswortlaut müssen Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

Solche Tatsachen können hierbei grundsätzlich in personenbedingten (etwa grobe Minderleistungen oder Sicherheitsbedenken), verhaltensbedingten (z.B. vorsätzliche beharrliche Arbeitsverweigerung, grobe Beleidigungen oder sexuelle Belästigung) und ganz ausnahmsweise in betriebsbedingten Gründen liegen.

Weiterhin ist zu beachten, dass die Kündigung immer nur das letzte Mittel darstellen kann. Entscheidend ist im Rahmen einer Prognose, ob die in der Vergangenheit aufgetretenen Störungen der Vertragsbeziehung so gravierend sind, dass eine künftige Fortführung des Vertrages unzumutbar erscheint. Ist die Störung auch durch andere Mittel lösbar, müssen diese ergriffen werden.

Hieraus ergibt sich ein Vorrang der ordentlichen Kündigung aber auch und vor allem der Abmahnung vor Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung.

Eine solche Negativprognose ist zu bejahen, wenn in der Vergangenheit wiederholte Pflichtverletzungen trotz Abmahnungen auftraten oder wenn besonders schwerwiegende Pflichtverletzungen, wie etwa ein Diebstahl, vorliegen. In beiden Fällen kann die Abmahnung dann auch entbehrlich sein, wenn deren Geeignetheit nicht gegeben ist.

Allgemein muss der Arbeitgeber auch sonstige Interessen abwägen und zu dem Ergebnis kommen, dass nicht einmal die Fortführung bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfristen zumutbar ist, um dem Erfordernis des Vorranges milderer Mittel zu genügen.

Liegen die vorgenannten Voraussetzungen vor, muss die Kündigung innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis sämtlicher kündigungsrelevanter Umstände ausgesprochen werden.

Ist der Arbeitnehmer der Meinung, die Kündigung ist nicht berechtigt, muss er binnen 3 Wochen Kündigungsschutzklage einreichen. Etwaige formale Mängel müssen sogar noch kurzfristiger gerügt werden.