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Was darf in einem Arbeitszeugnis stehen?
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Arbeitszeugnisse spielen auf dem Arbeitsmarkt eine erhebliche Rolle. Sie sind mitunter entscheidend für die konkreten Bewerbungschancen. Gerade aufgrund der Entstehung von, unter Arbeitgebern bekannten, „Geheimsprachen” stellt sich dabei immer wieder die Frage nach dem zulässigen Inhalt eines solchen Zeugnisses.
Grundsätzlich hat der Arbeitnehmer aus § 109 Abs.1 Satz 1 GewO einen Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses. Er hat das Wahlrecht zwischen einem sogenannten einfachen Zeugnis, das lediglich Art und Dauer der Tätigkeit benennt und einem sogenannten qualifizierten Zeugnis, dass darüber hinaus Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis beurteilt.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes bestehen drei fundamentale Grundsätze bezüglich des zulässigen Inhalts eines Arbeitszeugnisses:
Die Einheitlichkeit, die Vollständigkeit und die Wahrheit.
Zusätzlich muss der Arbeitgeber stets einen wohlwollenden Maßstab anlegen, denn durch das Arbeitszeugnis darf das Weiterkommen des Arbeitnehmers nicht unnötig erschwert werden. Das mitunter ein Spannungsverhältnis zwischen diesen Prinzipien besteht ist schon an dieser Stelle eindeutig.
1. Einheitlichkeit
Einheitlichkeit bedeutet, dass das Zeugnis als Ganzes zu formulieren ist. Es darf also weder nach Sinnabschnitten noch nach zeitlichen Abläufen in verschiedene Zeugnisse getrennt werden.
2. Vollständigkeit
Die Ausführungen müssen die gesamte Dauer des Arbeitsverhältnisses abdecken. Dabei müssen auch alle wesentlichen Tatsachen und Bewertungen genannt werden, damit anhand des Arbeitszeugnisses ein Gesamtbild des Arbeitnehmers entsteht.
3. Wahrheit
Das problematischste Prinzip dürfte jedoch das der Wahrheit darstellen. Es steht nicht nur in einem Spannungsverhältnis zu dem Prinzip der wohlwollenden Auslegung, sondern auch oftmals entgegen der Interessen des anspruchsstellenden Arbeitnehmers. Grundsätzlich dürfen wohlwollende Aussagen nur getroffen werden, wenn sie auch der Wahrheit entsprechen. Einzelne negative Geschehnisse nicht herauszuheben oder zu betonen ist zulässig. Probleme bestehen auch hinsichtlich der Frage, ob der Beendigungsgrund/Kündigungsgrund wegen dieses Prinzips mitaufzunehmen ist. Dies wird überwiegend abgelehnt, auf der anderen Seite wird dem Arbeitnehmer jedoch ein Anspruch zugebilligt, sollte er den Beendigungsgrund im Zeugnis aufnehmen wollen, etwa weil er in der Verschuldenssphäre des Arbeitgebers lag. Vertragsbrüche des Arbeitnehmers, die zur Beendigung führten sollen hingegen auch gegen seinen Willen aufgenommen werden dürfen.
Im Einzelnen ist die Beurteilung, was im Arbeitszeugnis stehen darf oder stehen sollte damit eine differenziert zu beantwortende Einzelfallfrage. Insbesondere die Prinzipien, die von der Rechtsprechung aufgestellt wurden fördern dabei nicht selten Spannungen und Widersprüchlichkeiten. Eine fachkundige Beratung ist daher zu empfehlen.
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