BAG: Obliegenheiten des Arbeitgebers vor Verfall von Urlaubsansprüchen

Das BAG hat mit Urteil vom 19.2.2019 (9 AZR 541/15) entschieden, dass der Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub in der Regel nur dann am Ende des Kalenderjahres erlischt, wenn der Arbeitgeber ihn zuvor über seinen konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat (FD-ArbR 2019, 414265, beck-online; s.a. BAG- Pressemitteilung Nr. 9/2019 zu BAG, Urteil vom 19.2.2019 – 9 AZR 541/15).

Dem lag der Sachverhalt eines Klägers zugrunde, den der dortige Beklagte in der Zeit vom 1.8.2001 bis zum 31.12.2013 als Wissenschaftler beschäftigt hatte (a.a.O.). Nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangte der Kläger ohne Erfolg, den von ihm nicht genommenen Urlaub im Umfang von 51 Arbeitstagen aus den Jahren 2012 und 2013 mit einem Bruttobetrag i. H. v. 11.979,26 EUR abzugelten (a.a.O.). Einen Antrag auf Gewährung dieses Urlaubs hatte er während des Arbeitsverhältnisses nicht gestellt (a.a.O.). 

Die Vorinstanzen hatten der Klage stattgegeben, wobei das Landesarbeitsgericht dies trotz Verfalls auf Schadensersatz in Form von Ersatzurlaub stützte, der nach Beendigung des Arbeitsverhältnis abzugelten sei (a.a.O.). Die Revision des Beklagten führte nun zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht (a.a.O.).

§ 7 III 1 BUrlG sieht vor, dass Urlaub, der bis zum Jahresende nicht gewährt und genommen wird, verfällt, was nach bisheriger Rechtsprechung des BAG selbst für den Fall galt, dass der Arbeitnehmer den Arbeitgeber rechtzeitig, aber erfolglos aufgefordert hatte, ihm Urlaub zu gewähren (a.a.O.). Allerdings konnte der Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen Schadensersatz verlangen, der während des Arbeitsverhältnisses auf Gewährung von Ersatzurlaub und nach dessen Beendigung auf Abgeltung der nicht genommenen Urlaubstage gerichtet war (a.a.O.). Diese Rechtsprechung hat der 9. Senat nun weiterentwickelt, um damit die Vorgaben des Gerichtshofs der Europäischen Union aufgrund der Vorabentscheidung vom 6.11.2018 (FD-ArbR 2018, 412322 m. Anm. Arnold) umzusetzen (a.a.O.). 

Nach Maßgabe des § 7 I 1 BUrlG ist es dem Arbeitgeber vorbehalten, die zeitliche Lage des Urlaubs unter Berücksichtigung der Urlaubswünsche des Arbeitnehmers festzulegen (a.a.O.). Entgegen der vorherigen Annahme des Landesarbeitsgerichts zwingt die Vorschrift den Arbeitgeber damit zwar nicht, dem Arbeitnehmer von sich aus Urlaub zu gewähren; allerdings obliegt ihm unter Beachtung von Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG (Arbeitszeitrichtlinie) die Initiativlast für die Verwirklichung des Urlaubsanspruchs (a.a.O.).

Nach der Rechtsprechung des EuGH ist der Arbeitgeber gehalten, „konkret und in völliger Transparenz dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, indem er ihn – erforderlichenfalls förmlich – auffordert, dies zu tun“ (a.a.O.). Der Arbeitgeber hat daher klar und rechtzeitig mitzuteilen, dass der Urlaub am Ende des Bezugszeitraums oder eines Übertragungszeitraums verfallen wird, wenn der Arbeitnehmer ihn nicht nimmt (a.a.O.). Bei einer richtlinienkonformen Auslegung des § 7 BUrlG könne der Verfall von Urlaub daher in der Regel nur eintreten, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor konkret aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen, und ihn klar und rechtzeitig darauf hingewiesen hat, dass der Urlaub anderenfalls mit Ablauf des Urlaubsjahres oder Übertragungszeitraums erlischt (a.a.O.). 

Das Landesarbeitsgericht wird nach der Zurückverweisung der Sache nun in dem Ausgangsfall aufzuklären haben, ob der Beklagte seinen Obliegenheiten nachgekommen ist (a.a.O.).

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