BAG Urteil zu Arbeit auf Abruf - Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit

Wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer in einem Abrufarbeitsverhältnis keine bestimmte Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit vereinbaren, gilt gemäß § 12 Abs. 1 Satz 3 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) in Deutschland eine wöchentliche Arbeitszeit von 20 Stunden als vereinbart. Eine Abweichung von dieser gesetzlichen Regelung kann nur dann angenommen werden, wenn objektive Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass die Parteien bei Vertragsschluss eine andere Arbeitszeit beabsichtigt haben.

Ein konkretes Fallbeispiel betrifft eine Klägerin, die als "Abrufkraft Helferin Einlage" in einem Unternehmen der Druckindustrie beschäftigt war. Ihr Arbeitsvertrag enthielt keine Angaben zur wöchentlichen Arbeitszeit. Da ihr Abrufumfang ab 2020 verringert wurde, argumentierte die Klägerin, dass sie in den Jahren 2017 bis 2019 durchschnittlich 103,2 Stunden monatlich gearbeitet habe und dies die geschuldete Arbeitszeit sei. Bei Unterschreitung dieses Umfangs in den Jahren 2020 und 2021 forderte sie Vergütung wegen Annahmeverzugs.

Die Gerichte stützten sich auf § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG und gingen davon aus, dass die vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit 20 Stunden beträgt. Die Klage wurde daher nur in geringem Umfang zugunsten der Klägerin entschieden, wenn in bestimmten Wochen weniger als 20 Stunden gearbeitet wurde.

Gemäß § 12 Abs. 1 Satz 2 TzBfG müssen Arbeitgeber und Arbeitnehmer in einem Abrufarbeitsverhältnis die wöchentliche Arbeitszeit arbeitsvertraglich festlegen. Wenn sie dies unterlassen, tritt die gesetzliche Regelung von 20 Wochenstunden in Kraft. Eine Abweichung ist nur möglich, wenn objektive Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass die Parteien bei Vertragsschluss eine andere Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit beabsichtigt haben.

Es wurde festgestellt, dass das Verhalten des Arbeitgebers in einem längeren Zeitraum nach Beginn des Arbeitsverhältnisses nicht ausreicht, um eine dauerhafte Abweichung von der gesetzlichen Regelung anzunehmen. Ebenso reicht die Bereitschaft des Arbeitnehmers, zeitweise mehr zu arbeiten, nicht aus, um eine dauerhafte Bindung an eine höhere Arbeitszeit als gesetzlich vorgeschrieben anzunehmen.