Veröffentlicht von:
Befristung des Arbeitsvertrages – ist diese zulässig?
- 3 Minuten Lesezeit
Fast überwiegend werden neue Arbeitsverträge befristet abgeschlossen. Dies ermöglicht dem Arbeitgeber eine größere Flexibilität. Denn ohne Befristung könnte das Arbeitsverhältnis bei entsprechender Betriebsgröße (mehr als 10 Vollzeitmitarbeiter) nur nach Maßgabe des Kündigungsschutzgesetzes beendet werden. Für den Arbeitnehmer bedeutet es eine große Unsicherheit und hebelt eben den Kündigungsschutz aus.
Zu unterscheiden ist nach der Befristung ohne und mit Sachgrund.
Befristung ohne Sachgrund
Ein Arbeitsverhältnis kann ohne Vorliegen eines sachlichen Grunds auf bis zu zwei Jahre befristet werden. Innerhalb dieser Höchstgrenze kann der Arbeitsvertrag dreimal verlängert werden.
In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens sind dort zeitlich befristete Verträge ohne Sachgrund bis zur Dauer von vier Jahren zulässig – auch die mehrfache Verlängerung der sachgrundlosen Befristung bis zu dieser Gesamtdauer.
Auch ist die sachgrundlose Befristung bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate arbeitslos war.
Befristung mit Sachgrund
Wird ein befristeter Arbeitsvertrag mit einem Sachgrund abgeschlossen, gibt es dafür keine zeitliche Begrenzung. Der Arbeitgeber hat das Vorliegen eines sachlichen Grunds für die Befristung im Streitfall nachzuweisen.
Sachliche Gründe sind gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz:
- der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, z. B. wegen eines Projektauftrages
- Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang zu erleichtern
- Beschäftigung des Arbeitnehmers zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers (z. B. wegen Krankheit, Mutterschutz, Eltern- oder Pflegezeit)
- die Eigenart der Arbeitsleistung rechtfertigt die Befristung rechtfertigt (z. B. wegen Saisonarbeit in der Landwirtschaft)
Ansonsten endet die Befristung mit Sachgrund mit Erreichen des Zwecks. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer jedoch hierüber zwei Wochen vor dem Beendigungszeitpunkt unterrichten. Wenn z. B. der Arbeitnehmer als Krankheitsvertretung zweckbefristet eingestellt wurde, wird das Arbeitsverhältnis nicht automatisch beendet, wenn der vertretene Kollege wieder zur Arbeit erscheint. Das Arbeitsverhältnis endet erst zwei Wochen nach der Anzeige des Arbeitgebers.
Was ist darüber hinaus wichtig?
Die Befristung muss schriftlich erfolgen. Bei der Befristung ohne Sachgrund muss die Dauer oder das Datum und bei der Zweckbefristung deren Zweck angegeben werden.
Wenn der Arbeitnehmer nach Zweckerreichung oder über das vereinbarte Ende weiterarbeitet und der Arbeitgeber Kenntnis hiervon hat, führt dies automatisch zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis – es sei denn, der Arbeitgeber widerspricht dem unverzüglich oder teilt dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung unverzüglich mit.
Auch der befristete Arbeitsvertrag kann ordentlich gekündigt werden, wenn dies im Arbeits- oder Tarifvertrag vereinbart wurde. Die außerordentliche Kündigung ist möglich, wenn die Voraussetzungen hierfür vorliegen.
Wenn die Befristung nicht rechtmäßig ist, gilt der befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen.
Wenn die Auffassung besteht, dass die Befristung unwirksam ist, muss der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages beim zuständigen Arbeitsgericht eine Feststellungsklage erheben.
Wichtig ist auch zu beachten, dass der Arbeitnehmer nach Kenntnis des Beendigungszeitpunkts, spätestens jedoch drei Monate vor diesem, sich bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend melden muss.
In der Praxis verwenden Arbeitgeber häufig Sachgründe, die nicht für eine wirksame Befristung ausreichen. Oder sachgrundlose und zweckgebundene Befristung werden in unzulässiger Art und Weise kombiniert. Es lohnt sich daher, die Wirksamkeit der Befristung anwaltlich überprüfen zu lassen. Nach einer erfolgreichen Klage beim Arbeitsgericht ist häufig eine weitere Zusammenarbeit für beide nicht mehr vorstellbar. Genauso wie bei einer Kündigungsschutzklage enden daher solche Verfahren oft mit einem Vergleich, in dem sich der Arbeitgeber mit einer Abfindung „freikauft“. Hier ist wieder anwaltliche Erfahrung und Verhandlungsgeschick gefragt.
Artikel teilen: