Besonderheiten bei der Telearbeit

Telearbeit, also die vollständige oder alternierende  Arbeit zu Hause (Home Office) bzw. außerhalb des Betriebs (mobiles Arbeiten) hat in den vergangenen Jahren aufgrund immer leistungsfähigerer Technik und neuer Führungsprinzipien stark zugenommen und schließlich in der weltweiten COVID-19-Pandemie ab dem Frühjahr 2020 für viele computerbezogene Arbeitsplätze eine neuen Normalstandard etabliert.

Es gilt aber, einige Besonderheiten zu beachten bzw. vertraglich zu regeln in Bezug auf:

• Rechtliche Qualifizierung der Tätigkeit
• Datenschutz
• Arbeitssicherheit
• Kostentragung
• Haftung im Home-Office
• Betriebsrisiko bei Leistungsstörungen

Ein Arbeitsverhältnis erfordert persönliche Abhängigkeit, die nach der Rechtsprechung vorliegt bei fachlicher, örtlicher und zeitlicher Weisungsgebundenheit gegeben ist, so dass auch bei Tätigkeiten außerhalb der Betriebsstätte deutlich werden muss, dass der Arbeitnehmende weiterhin dem Weisungsrecht seines Arbeitgebers unterliegt und nicht etwa als Selbstständiger oder Heimarbeitender eingestuft wird. Es sollten daher Regelungen zur täglichen Zuweisung neuer Arbeit, Durchstellung von Telefonaten, ständigen Online-Verbindung zum Arbeitgeber, zu Anmelde- und Abmeldeverpflichtungen vereinbart werden, die eine kontinuierliche Überwachungsmöglichkeit bedingen.

Wichtig ist ebenfalls die Einhaltung des Datenschutzes: Werden personenbezogene Daten durch Arbeitnehmende am Telearbeitsplatz bearbeitet, sind besondere Schutzvorkehrungen erforderlich, denn der Arbeitgeber ist nach § 64 Abs. 1 BDSG verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen zu treffen, um die Datensicherheit zu gewährleisten. Hierfür sollte eine IT-Firma befragt werden und entsprechende vertragliche Schutzpflichten vereinbart werden (vor allem Verschlüsselung und Passwortschutz für das WLAN im Home- und Mobile-Office, VPN und Verschlüsselung bei Nutzung (öffentlicher) Netzwerkzugänge, Verbindung mit dem Betriebsnetzwerk über ein VPN, Aufbewahrungspflichten der mobilen Endgeräte etc.)

Weiterhin sollten Sorgfaltspflichten für die Tätigkeit im Home- und Mobile-Office definiert werden, die die Telearbeitenden  dafür sensibilisieren und entsprechendes Know-how vermitteln z.B. durch Richtlinien und Schulungen, Festlegung der Gestaltung des Arbeitsplatzes (z.B. Uneinsehbarkeit von Dokumenten durch Dritte durch abgegrenzten Arbeitsbereich, organisatorisches Verhindern von unberechtigtem Mithören von Telefonaten durch Dritte, Verbot von BYOD = Verbot der Nutzung von privaten mobilen Endgeräten zum Arbeiten und Integration in die vorhandenen Netzwerke des Unternehmens).

Ein weiteres Thema, welches leicht bei der Gestattung von Arbeitsleistungen außerhalb der Betriebsstätte übersehen wird, ist die Arbeitssicherheit und der Arbeitsschutz: Auch beim mobilen Arbeiten müssen die Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes im Hinblick auf die Einhaltung der Höchstarbeits- und Ruhezeiten eingehalten werden und nach der neuesten Rechtsprechung auch die Arbeitszeit erfasst werden.

Bei der Tätigkeit im Home Office muss eine Gefährdungsbeurteilung durch den Arbeitgeber im Hinblick auf die Einhaltung der Anforderungen der Arbeitsstättenverordnung und des Arbeitsschutzgesetzes (z.B. ergonomische Arbeitsplatzgestaltung, Bildschirmanforderungen) erfolgen. Hierfür besteht eine Haftung des Arbeitgebers sowohl vertraglich als auch deliktisch.

Besondere Regelung sollte ferner die Haftung finden. Denn zweifelhaft ist die Rechtslage, wenn z.B. ein Schaden durch Familienmitglieder des Telearbeitnehmenden im Home-Office an der Hardware verursacht wird, da dann die Grundsätze des innerbetrieblichen Schadensausgleichs nicht unbedingt anwendbar sind.

Vertraglich geregelt werden sollte auch, wer das Betriebsrisiko zu tragen hat, wenn der Arbeitnehmende die Arbeitsleistung nicht erbringen kann, weil z.B. ein Ausfall von Internet, Heizung oder Strom vorliegt, der aus Sicht des Arbeitgebers in der alleinigen Sphäre des Arbeitnehmers liegt, und seine Arbeit unmöglich macht. Unabhängig von einem Weisungsrecht zur Rückkehr in den Betrieb in diesem Fall ist auch eine vertragliche Abwälzung des Betriebsrisikos auf den Arbeitnehmenden zwar gem. § 615 S. 3 BGB grundsätzlich möglich, könnte aber ggf. wegen unangemessener Benachteiligung gem. § 307 BGB unwirksam sein. Zur Vermeidung kommt z.B. die Zahlung von Arbeitgeberpauschalen für diesen Fall in Betracht.

Geklärt werden muss ferner die Kostentragung hinsichtlich der Arbeitsmittel, der Fahrtkosten (zu Kunden, zu betrieblichen Besprechungen etc.), der Privatnutzung der Telekommunikationseinrichtungen, sofern diese im Eigentum des Arbeitgebers stehen bzw. der dienstlichen Nutzung von privaten Telekommunikationseinrichtungen des Arbeitnehmers.

Es empfiehlt sich daher in der Praxis auf jeden Fall der Abschluss einer schriftlichen Ergänzungsvereinbarung zum Arbeitsvertrag zur Regelung der Voraussetzungen bei Gestattung von mobiler Arbeit, in welcher alle relevanten Themen geregelt werden.