Betriebliches Eingliederungsmanagement

Was ist ein betriebliches Eingliederungsmanagement?

Wenn ein Arbeitnehmer innerhalb von 12 Monaten (nicht mit einem Kalenderjahr zu verwechseln) länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig ist, muss der Arbeitgeber ein betriebliches Eingliederungsmanagement, auch BEM abgekürzt, durchführen (§ 167 Abs. 2 Satz 1 SGB IX). Hierunter sind Maßnahmen zu verstehen, die in einem Betrieb ergriffen werden, damit der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers erhalten bleibt, die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers möglichst überwunden und einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt wird.

Diese Pflicht besteht gegenüber allen Arbeitnehmern in allen Betrieben, unabhängig von ihrer Größe.

Welche Vorteile bestehen bei der Durchführung des BEM?

Zunächst sehen viele Arbeitgeber in der Verpflichtung zum BEM nur einen erheblichen bürokratischen und personellen Aufwand. Mögliche Vorteile liegen aber in einer Verringerung künftiger Fehlzeiten, sodass Entgeltfortzahlungskosten sowie Kosten für Vertretungskräfte gemindert werden können. Auch können ggf. Erkenntnisse bezüglich krankmachender Faktoren im Betrieb gewonnen und zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen genutzt werden. Bei älteren Arbeitnehmern kann frühzeitiges Erkennen von Rehabilitationsbedarfen sowie das frühzeitige Einleiten von Maßnahmen am Arbeitsplatz zum Erhalt der Gesundheit beitragen. Dies führt regelmäßig zu einer Verbesserung des Betriebsklimas und der Bindung der Arbeitnehmer an den Betrieb.

Welche Nachteile ergeben sich aus der Nichtdurchführung eines BEM?

Das Gesetz sieht keine unmittelbare Sanktion vor, wenn ein BEM nicht durchgeführt wird. Das BEM stellt auch keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für den Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung dar. Im Kleinbetrieb (weniger als 10 Mitarbeiter in Vollzeit) ist eine Kündigung auch ohne Angabe eines Kündigungsgrundes wirksam. Insoweit ist die Nichtdurchführung eines BEM im Kleinbetrieb ohne Bedeutung. Findet das Kündigungsschutzgesetz in den übrigen (größeren) Betrieben Anwendung, trifft den Arbeitgeber zur Begründung einer krankheitsbedingten Kündigung bei unterlassenem BEM in einem etwaigen Kündigungsschutzverfahren aber eine erhöhte Darlegungs- und Beweislast in Bezug auf die betrieblichen Auswirkungen der krankheitsbedingten Fehlzeiten (BAG, Urteil vom 12. Juli 2007 – 2 AZR 716/06 -). Der Arbeitgeber muss im Einzelnen darstellen, weshalb die Kündigung auch bei Durchführung eines BEM nicht hätte vermieden werden können.

Fazit

Unabhängig von der jeweiligen Größe besteht in allen Betrieben eine Pflicht zur Durchführung des BEM, sofern die Voraussetzungen des § 167 Abs. 2 Satz 1 SGB IX erfüllt sind. Obwohl die Unterlassung eines BEM im Kleinbetrieb regelmäßig nicht zu Nachteilen auf Seiten des Arbeitgebers führt, sollte auch hier ernsthaft über die Durchführung eines BEM nachgedacht werden, denn ein zufriedener Arbeitnehmer erkrankt seltener und in Zeiten des Arbeitskräftemangels steht der Erhalt der Arbeitskraft im Vordergrund. In größeren Betrieben, in denen das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, sollte das BEM schon zur Vorbereitung einer möglicherweise erforderlich werdenden krankheitsbedingten Kündigung mit großer Sorgfalt durchgeführt werden.