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Betriebliches Eingliederungsmanagement - Was Sie wissen und beachten müssen!

Die wichtigsten Fakten

  • Ist ein Arbeitnehmer innerhalb eines Kalenderjahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, kommt das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) zum Tragen.
  • Das bedeutet, dass der Arbeitgeber mit Zustimmung des betroffenen Angestellten sowie mit der zuständigen Interessenvertretung klärt, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden werden kann und welche Maßnahmen zur Vorbeugung einer erneuten Arbeitsunfähigkeit getroffen werden können.
  • Die betriebliche Eingliederung dient der Verringerung von Fehlzeiten, zur Erhaltung des Arbeitsplatzes und zur Wiedereingliederung des betroffenen Mitarbeiters in das Unternehmen.
  • Das Betriebliche Eingliederungsmanagement ist in § 167 Abs. 2 Neuntes Buch Sozialgesetzbuch (SGB IX) geregelt.
  • Das BEM ist stets freiwillig, das heißt, ein Arbeitnehmer kann nicht zur Teilnahme gezwungen werden.
  • Die sogenannten BEM-Gespräche sind die zentralen Bestandteile des Betrieblichen Eingliederungsmanagements. Sie werden üblicherweise zwischen der betroffenen Person und dem BEM-Verantwortlichen geführt.
  • Im BEM können verschiedene Maßnahmen zur Verbesserung der Gesundheit des Betroffenen beschlossen werden, wie beispielsweise reduzierte Arbeitszeiten, ein höhenverstellbarer Schreibtisch oder auch Gymnastikkurse.

Was ist unter dem Betrieblichen Eingliederungsmanagement zu verstehen?

Der Arbeitgeber ist seit 2004 dazu verpflichtet, einen Arbeitnehmer, der innerhalb eines Kalenderjahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt nicht arbeitsfähig ist, ein sogenanntes Betriebliches Eingliederungsmanagement – kurz BEM – anzubieten. Das heißt, der Arbeitgeber muss in Erfahrung bringen,

  • auf welche Art und Weise der Arbeitsplatz erhalten bleiben kann.
  • wie eine wiederholte Arbeitsunfähigkeit verhindert werden kann.
  • wie die derzeitige Arbeitsunfähigkeit beendet werden kann.

Folglich dient das BEM zur Verringerung der Fehlzeiten, zur Erhaltung des Arbeitsplatzes und zur Wiedereingliederung des Betroffenen in das Unternehmen. Die gesetzliche Vorschrift gilt für alle Beschäftigten eines Betriebs, wie (außertariflich) Angestellte, befristet tätige Arbeitnehmer, Auszubildende, Leiharbeitnehmer, Werkstudenten und Teilzeitbeschäftigte.

Nicht nur der Mitarbeiter selbst, sondern auch der Betriebsrat bzw. der Personalrat – falls vorhanden – muss dem BEM zustimmen. Handelt es sich um einen schwerbehinderten Angestellten, muss die Schwerbehindertenvertretung an der Entscheidung beteiligt werden. Wenn erforderlich, sollte ebenso der Werks- oder Betriebsarzt konsultiert werden, wie in § 167 Abs. 2 SGB IX festgelegt ist.

Wer sind die Beteiligten eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements?

Das SGB IX enthält keine verbindlichen Regelungen bezüglich beteiligter Personen an einem BEM-Verfahren. Üblicherweise nehmen folgende Personen daran teil:

  • BEM-Verantwortlicher – er führt das Erstgespräch und weitere Gespräche mit dem betroffenen Arbeitnehmer und kontrolliert gleichzeitig die Einhaltung der vereinbarten Maßnahmen.
  • BEM-Beauftragter – er prüft die Durchführung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements vor Ort und ist gleichzeitig der Ansprechpartner für den BEM-Verantwortlichen.

Es gibt außerdem noch weitere Beteiligte, die Teil des BEM-Teams sind, wie beispielsweise

  • der Betriebsrat bzw. Personalrat
  • die Schwerbehindertenvertretung
  • der Betriebsarzt bzw. die Betriebsärztin
  • die Fachkraft für Arbeitssicherheit
  • die bzw. der Gleichstellungsbeauftragte

Wie läuft das Verfahren ab?

Grundsätzlich existieren keine gesetzlichen Vorgaben, wie das BEM-Verfahren ablaufen soll. Es gibt dennoch einige Schritte, die Arbeitgeber und Arbeitnehmer beachten sollten.

Zunächst entscheidet einzig der Arbeitgeber, ob ein Betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt werden soll, und wenn ja, wann damit begonnen wird. Der Arbeitgeber ist gemäß § 167 Abs. 2 Satz 3 SGB IX dazu verpflichtet, den betroffenen Beschäftigten über die Ziele des Betrieblichen Eingliederungsmanagements und die dabei erhobenen bzw. verwendeten Daten in Kenntnis zu setzen.

Der Mitarbeiter kann das Angebot des BEM annehmen, er muss aber nicht unbedingt zustimmen. Die Zustimmung ist formlos möglich.

Hat der betroffene Angestellte in das BEM eingewilligt, folgen anschließend die BEM-Gespräche, die ein zentrales Element des Betrieblichen Eingliederungsmanagements sind. Zunächst wird zwischen dem Arbeitnehmer und dem BEM-Verantwortlichen das Erstgespräch geführt. Es können noch weitere Personen anwesend sein wie beispielsweise der Betriebsarzt.

Im Rahmen des Erstgesprächs soll ermittelt werden, welche Gründe für die Fehlzeiten vorliegen und ob die krankheitsbedingten Fehlzeiten mit den im Betrieb vorherrschenden Arbeitsbedingungen zusammenhängen.

Die beteiligten Personen erörtern des Weiteren die Ziele des BEM. Hierbei wird analysiert, ob es sich um Kurz- oder um Langzeiterkrankungen handelt. Die Maßnahmen, die zur Förderung der Gesundheit sowie zur Reduzierung der Krankheitstage des erkrankten Beschäftigten ergriffen werden sollen, werden in einem Protokoll aufgeführt. Dieses Protokoll bildet die Grundlage für das Zweitgespräch, das nach ungefähr einem Jahr erneut stattfindet.

Beendigung des BEM

Das Betriebliche Eingliederungsmanagement kann auf unterschiedliche Art und Weise enden, wenn

  • die beteiligten Personen das Ende des BEM-Verfahrens festlegen.
  • die jährlichen Fehlzeiten des Arbeitnehmers unter sechs Wochen gesunken sind.
  • das Beschäftigungsverhältnis des Betroffenen als beendet gilt.

Welche Maßnahmen können im BEM beschlossen werden?

Das BEM kennt unterschiedliche Maßnahmen, die vonseiten des Arbeitgebers zur Förderung der Gesundheit und zur Erhaltung des Arbeitsplatzes des Mitarbeiters ergriffen werden können. Diese gliedern sich in folgende Bereiche:

1. Personelle Maßnahmen:

  • Gymnastik- bzw. Entspannungskurse
  • medizinische Rehabilitation (Reha)

2. Organisatorische Maßnahmen:

  • reduzierte Arbeitszeiten bzw. Teilzeittätigkeit
  • reduzierte Aufgaben am Arbeitsplatz
  • Tätigkeitswechsel
  • Mediation

3. Technische Maßnahmen:

  • orthopädischer Schreibtischstuhl
  • höhenverstellbarer Schreibtisch
  • orthopädische Schuheinlagen

Welche Vorteile hat das Betriebliche Eingliederungsmanagement?

Im Zuge des BEM ergibt sich sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Beschäftigten eine Reihe von Vorteilen.

Arbeitgeber

  • Förderung der Leistungsfähigkeit und der Gesundheit des Arbeitnehmers
  • Reduzierung der Fehlzeiten des Beschäftigten
  • Senkung der Personalkosten
  • Verhinderung von krankheitsbedingten Kündigungen

Arbeitnehmer

  • Schutz vor Arbeitslosigkeit bzw. Frühverrentung
  • Sicherung der Weiterbeschäftigung

BEM und Kündigung

Grundsätzlich sind erfolglose Maßnahmen des Betrieblichen Eingliederungsmanagements keine Voraussetzung für eine krankheitsbedingte Kündigung. Das heißt, das BEM schützt nicht immer vor einer krankheitsbedingten Kündigung.

Erfolgt vonseiten des Arbeitgebers kein Angebot zu einem BEM, trifft ihn im späteren Kündigungsschutzprozess die sogenannte Darlegungslast. Das heißt, der Arbeitgeber muss nachweisen, dass ein BEM für eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers – mittels technischer, personeller oder organisatorischer Maßnahmen – nicht ausgereicht hätte. Eine Kündigung ist nur dann gerechtfertigt, wenn keine sogenannten milderen Mittel wie zum Beispiel das Umgestalten des Arbeitsplatzes zur Verfügung stehen.

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