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Betriebsbedingte Kündigung – wann möglich?
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Betriebsbedingte Kündigung – wann möglich?
Dauert das Arbeitsverhältnis bereits länger als sechs Monate und werden in dem Betrieb in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftig, so genießt man Kündigungsschutz. Dies bedeutet aber nicht, dass man nicht gekündigt werden kann. Vielmehr muss eine Kündigung bei Geltung des Kündigungsschutzgesetzes bestimmte Voraussetzungen erfüllen. Hierbei kann eine Kündigung auf Gründe gestützten werden, die
- in der Person des Arbeitnehmers (personenbedingte Kündigung) oder
- im Verhalten des Arbeitnehmers (verhaltensbedingte Kündigung, näheres siehe Rechtstipp „Verhaltensbedingte Kündigung – Voraussetzungen?“) liegen oder
- betriebsbedingt (betriebsbedingte Kündigung) sind.
Voraussetzungen
Damit eine betriebsbedingte Kündigung wirksam ist, müssen dringende betriebliche Erfordernisse den Beschäftigungsbedarf wegfallen lassen. Hierfür sind folgende Voraussetzungen erforderlich:
1. Betriebliche Erfordernisse
Eine betriebsbedingte Kündigung stützende betriebliche Erfordernisse liegen vor, wenn der Bedarf an Arbeitsleistung geringer wird und hierdurch das Bedürfnis entfällt einen oder mehrere Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen.
Ein solcher Wegfall des Beschäftigungsbedarfs kann auf innerbetriebliche Ursachen zurückzuführen sein. Dies ist beispielsweise dann der Fall, wenn aufgrund Änderung der Fertigungsmethoden, durch bspw. Anschaffungen von Maschinen, Arbeitsplätze entfallen. Ebenso das Outsourcing von einzelnen Aufgaben oder gar ganzen Abteilungen kann zum Wegfall von Arbeitsplätzen führen. Als außerbetriebliche Ursache kommt beispielsweise ein Rückgang der Auftragslage in Betracht.
2. Dringlichkeit
Des Weiteren müssen die betrieblichen Erfordernisse dringlich sein. Dies Bedeutet grundsätzlich den Vorrang milderer Mittel. Dringlichkeit kann damit nur vorliegen, wenn keine Möglichkeit besteht, den Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz weiter zu beschäftigen.
3. Interessenabwägung
Grundsätzlich ist auch bei einer betriebsbedingten Kündigung eine Interessenabwägung vorzunehmen. Liegen jedoch dringende betriebliche Erfordernisse von, welche den Beschäftigungsbedarf verringern, so fällt die Interessenabwägung in der Regel zugunsten des Arbeitgebers aus.
4. Sozialauswahl
Im Gegensatz zur Interessenabwägung spielt die Sozialauswahl bei der betriebsbedingten Kündigung eine entscheidende Rolle. Bei der Sozialauswahl geht es darum zu ermitteln, welcher Arbeitnehmer von der Kündigung am wenigsten bzw. am stärksten betroffen wäre. Hierbei sind gem. § 1 III KSchG
- das Lebensalter
- die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers
- die Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers
- die Dauer der Betriebszugehörigkeit
im ausreichenden Ausmaß zu berücksichtigen. Hierbei ist grundsätzlich der Arbeitnehmer, welcher unter sozialen Gesichtspunkten von der Kündigung am wenigsten betroffen wäre als erstes zu kündigen. Dies bedeutet, dass eine alleinerziehende Mutter von drei Kindern, ohne Ausbildung, welche bereits seit 15 Jahren für das Unternehmen arbeitet, einen jungen Mann ohne Familie mit guter Ausbildung und erst seit Kurzem im Unternehmen, vorzuziehen ist, da diese von einer Kündigung deutlich stärker betroffen wäre, als der junge Mann, der auf dem Arbeitsmarkt sehr gute Chancen hätte. In der Praxis sind die Fälle jedoch nur selten so eindeutig, sodass eine korrekt durchgeführte Sozialauswahl, die größte Schwierigkeit bei einer betriebsbedingten Kündigung darstellt.
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