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Betriebsbedingte Kündigung: Wer ist in eine Sozialauswahl mit einzubeziehen?

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Der Arbeitgeber hat im Falle einer betriebsbedingten Kündigung zunächst den Kreis der vergleichbaren Arbeitnehmer nach den Verhältnissen zu ermitteln, welche sich im Zeitpunkt der beabsichtigten Kündigung darstellen. Er hat in die Sozialauswahl diejenigen Arbeitnehmer einzubeziehen, die objektiv miteinander vergleichbar sind.

Die Sozialauswahl hat dabei grundsätzlich im Sinne des § 23 KSchG nur betriebsbezogen zu erfolgen. Sie ist nicht auf das gesamte Unternehmen zu erstrecken.

Vergleichbarkeit setzt voraus, dass die Mitarbeiter auf derselben Ebene der Betriebshierarchie ohne Änderung der Arbeitsbedingungen austauschbar sind. Die Vergleichbarkeit muss direkt gegeben sein und nicht erst über eine Versetzung oder Änderungskündigung hergestellt werden können.

Ob eine Austauschbarkeit besteht, richtet sich nach arbeitsplatzbezogenen Kriterien. Das ist in aller Regel die ausgeübte Tätigkeit. Der zu kündigende Mitarbeiter muss aufgrund seiner bisherigen Aufgaben und seiner beruflichen Laufbahn in der Lage sein, die ggf. andere und gleichwertige Tätigkeit eines Kollegen zu verrichten. Eine notwendige kurze Einarbeitungszeit schadet nicht. Weiter ist Voraussetzung, dass der Arbeitgeber den Mitarbeiter laut Arbeitsvertrag auf den anderen Arbeitsplatz versetzen kann. Die Versetzungsklausel, welche normalerweise ein scharfes Schwert des Arbeitgebers ist, wirkt sich hier einmal zu Gunsten des Mitarbeiters aus. Denn eine weite Versetzungsklausel erweitert den Kreis der möglichen austauschbaren Kollegen.

Nach diesen Merkmalen vergleichbare Arbeitnehmer sind dennoch nicht in die Sozialauswahl einzubeziehen, wenn ihre ordentliche Kündbarkeit im Zeitpunkt der beabsichtigten Kündigung ausgeschlossen oder nur erschwert möglich ist. Von der Sozialauswahl verschont bleiben beispielsweise also Betriebsratsmitglieder, Schwangere oder in Elternzeit befindliche Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Jedenfalls solange nicht eine Zustimmung zur ausnahmsweisen Kündigung trotz besonderem Kündigungsschutz vorliegt. Ruht das Arbeitsverhältnis, ist eine Sozialauswahl ebenso ausgeschlossen.

Ob bei der Kündigung eines teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers bei der Sozialauswahl Vollzeitkräfte zu berücksichtigen sind, hängt von der organisatorischen Struktur des Betriebs ab. Besteht eine Entscheidung, für bestimmte Arbeiten nur Vollzeitkräfte einzusetzen, wird diese Entscheidung nur dahingehend geprüft, ob sie unsachlich, unvernünftig und willkürlich ist. Vollzeit- und Teilzeitkräfte sind dann nicht vergleichbar. Anders sieht es aus, wenn nur eine bestimmte Anzahl von Arbeitsstunden abgebaut werden soll. Dann ist es egal, ob es Vollzeit- oder Teilzeitkräfte trifft.

In Kündigungsschutzverfahren zu betriebsbedingten Kündigungen ist die Sozialauswahl für den Arbeitgeber ein Feld voller Tretminen und Stolperfallen. An ihr scheitern Kündigungen oftmals. Es lohnt sich also für beide Seiten, hier genau hinzusehen.

Wir weisen darauf hin, dass dieser Beitrag ausschließlich der allgemeinen Information dient und keine Rechtsberatung darstellt. Ansprüche aus anwaltlicher Auskunft, Empfehlung oder Beratung können aus der Bereitstellung nicht hergeleitet werden.

Zur Bewertung Ihres Falles können Sie sich gerne wenden an:

LKS Rechtsanwälte Lentzsch Kopp Schick PartG mbB, Hamburger Allee 26-28,60486 Frankfurt am Main

www.lks-rechtsanwaelte.de


Rechtstipp vom 28.10.2015
aus der Themenwelt Abmahnung und Kündigung und dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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