Oft verlangen Arbeitgeber von ihren Mitarbeitern, über die reguläre Arbeitszeit hinaus Überstunden zu erbringen. („Was? Du willst schon gehen??? Bring doch noch schnell dieses und jenes zu diesem und jenem!!!“)
Dann stellt sich der Mitarbeiter meist die Frage, ob er zur Ableistung von Überstunden überhaupt verpflichtet ist. Wenn ja, dann stellt sich die weitere Frage, ob diese Überstunden auch vergütet werden.
1.) Pflicht zur Leistung von Überstunden
Grundsätzlich muss ein Mitarbeiter seine Arbeitsleistung nur im Rahmen der vereinbarten oder betriebsüblichen Arbeitszeit erbringen, d.h., wenn im Arbeitsvertrag 40 Wochenarbeitsstunden verankert sind, dann müssten eben nur 40 Stunden gearbeitet werden.
Aber davon kann abgewichen werden, wenn im Arbeitsvertrag oder in einem Tarifvertrag die Pflicht zur Ableistung von Überstunden ausdrücklich geregelt ist. Eine denkbare Formulierung hierfür wäre: „Der Mitarbeiter ist verpflichtet, falls betrieblich notwendig, in angemessenen Umfang und auf Anordnung des Arbeitgebers Überstunden zu leisten.“
Auch gibt es Berufe, bei denen Überstunden mitunter zwingend notwendig sind, damit dem Arbeitgeber oder Dritten kein Schaden entsteht (sog. berufstypische Überstunden bei Kraftfahrern, Monteuren auf Montage, Bereitschaftsdienstlern etc.).
Wenn man also eine Verpflichtung zur Ableistung von Überstunden bejaht, muss dafür auch eine gesonderte Vergütung gezahlt werden? („Wie? Du willst dafür zusätzlich Geld???“)
2.) Wie werden Überstunden vergütet?
Eine Vergütung von geleisteten Überstunden kann nur dann vom Arbeitnehmer verlangt werden, wenn
a.) der Arbeitgeber die Überstunden entweder angeordnet hat oder
b.) der Arbeitgeber von den Überstunden wusste und diese geduldet hat oder
c.) wenn die Überstunden dringend betrieblich erforderlich waren.
Zur Vergütungspflicht für Überstunden hilft wieder der Blick in den Arbeitsvertrag.
Ist dort z. B. keine feste Arbeitszeit vereinbart (wie z. B.: „die vereinbarte Wochenarbeitszeit beträgt 40 Std.“), oder ist geregelt, dass mit der Vergütung auch eine bestimmte Anzahl von Überstunden abgedeckt sein soll (wie z. B. „… eine gesonderte Abgeltung von Überstunden über die im Vertrag vereinbarte Vergütung hinaus erfolgt nicht…“), erhält der Arbeitnehmer keine gesonderte Vergütung.
Im Gegenzug erhält der Arbeitnehmer eine gesonderte Vergütung für Überstunden, wenn sich im Arbeitsvertrag eine solche Einschränkung nicht findet. Eine Vergütung kann daher auch verlangt werden!
Aber: Die Durchsetzung eines Vergütungsanspruchs ist regelmäßig problematisch, da der Arbeitnehmer auch die Beweispflicht trägt für die
a.) tatsächliche Ableistung von Überstunden (wann, wo, wofür) und
b.) die Anordnung oder Kenntnis und Duldung der geleisteten Überstunden oder
c.) das betriebliche Erfordernis der Überstunden.
Hier scheitert meist die Geltendmachung von Überstunden, denn lediglich eigene Dokumentationen oder Aufzeichnungen sind zwar hilfreich, aber meist kein ausreichendes Beweismittel (vom Vorgesetzten unterschriebene Arbeitszeitzettel oder Dienstpläne sind hier durchaus geeigneter).
Wenn ich aber beweisen kann, dass ich Überstunden auf Anordnung oder mit Kenntnis und Duldung des Arbeitgebers geleistet habe, dann kann ich also Überstundenvergütung verlangen! Wie hoch die Vergütung ausfällt und ob ggf. ein Überstundenzuschlag gezahlt werden muss, ergibt sich wiederum entweder aus dem Arbeitsvertrag oder einem eventuell geltenden Tarifvertrag.
Gibt’s weder im Arbeitsvertrag noch im Tarifvertrag eine Regelung, so schuldet der Arbeitgeber die „übliche Vergütung“ nach § 612 BGB. Als übliche Vergütung wird i.d.R. die vereinbarte Vergütung angenommen, meist auf das Stundenentgelt heruntergerechnet.
Ein Überstundenzuschlag kann hingegen ohne weitere Vereinbarung im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag nicht gefordert werden.
Möchte der Arbeitgeber statt der Überstundenvergütung Freizeitausgleich gewähren, muss dies entweder im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag geregelt sein oder der Arbeitnehmer stimmt dem zu.
Eine einseitige Entscheidung hierüber durch den Arbeitgeber ist nicht zulässig!
