Brückenmodell für rentennahe Jahrgänge – Soll der Betriebsrat dies im Sozialplan vereinbaren?
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Ist in einem Unternehmen ein Personalabbau unumgänglich, stellt sich für den Betriebsrat die Frage, wie man diesen Personalabbau so sozialverträglich wie möglich gestalten kann. In der Praxis ist häufig zu beobachten, dass ältere Mitarbeiter eher dazu bereit sind, ihr Arbeitsverhältnis zu beenden, wenn sie nicht mehr lange bis zur Rente haben und sich die finanziellen Auswirkungen einer Kündigung in Grenzen halten. Ziel des Brückenmodells bzw. einer sogenannten Rentenbrücke ist es, dem betroffenen Mitarbeiter eine Ausstiegsmöglichkeit zu schaffen, bei dem die finanziellen Folgen überschaubar bleiben, auch wenn vor dem Renteneintritt kein Wiedereinstieg in die Arbeitswelt gelingen sollte. Für die Betriebsparteien entsteht hier oftmals eine Win-Win-Situation, da einerseits der Arbeitgeber sich von Mitarbeitern trennen kann, die aufgrund von Alter und Betriebszugehörigkeit besonders schützenswert sind und andererseits den Mitarbeitern eine Beendigungsmöglichkeit angeboten werden kann, die ohnehin mit einem Ausstieg liebäugeln.
Folgende Punkte sollten jedenfalls bei einem Brückenmodell in einem Sozialplan berücksichtigt werden:
1. Versicherungszeit für vorgezogene Altersrente erfüllt
Das Rentenbrückenmodell ist in der Regel nur dann sinnvoll, wenn die Anspruchsberechtigten die Möglichkeit haben, vorzeitig (ggf. mit Abschlägen) in Rente zu gehen. Dies hängt einerseits vom Geburtsjahr der Anspruchsberechtigten und andererseits von den Zeiten, in denen in die Rentenversicherung eingezahlt wurde (Versicherungszeiten) ab. In Betracht kommt das Brückenmodell in der Regel nur für langjährig Versicherte (35 Jahre) und besonders langjährig versicherte (45 Jahre).
2. Möglichkeit einer Transfergesellschaft
Bei einem Personalabbau sollte nicht nur für die rentennahen Mitarbeiter eine Transfergesellschaft in Erwägung gezogen werden. In einer Transfergesellschaft erhalten Mitarbeiter einen Arbeitsvertrag, der das Ziel hat, die Mitarbeiter wieder in Beschäftigung zu bringen (z.B. durch Unterstützung bei Bewerbungsunterlagen, Bewerbungstrainings, Profiling, Newplacement-Beratung etc.). Die Mitarbeiter können entweder nach Ablauf der Kündigungsfrist oder schon vorher durch einen dreiseitigen Vertrag zwischen Mitarbeiter, Transfergesellschaft und Arbeitgeber in die Transfergesellschaft wechseln. Während der Zeit in der Transfergesellschaft sind die Mitarbeiter nicht arbeitslos, sie erhalten jedoch Transferkurzarbeitergeld (60% oder 67% des bisherigen Nettoverdienstes). Dieser Betrag kann durch den Arbeitgeber aufgestockt werden (z.B. auf 80 % des bisherigen Nettobetrages). Das Transferkurzarbeitergeld ist auf 12 Monate begrenzt. Sollte der Mitarbeiter in seiner Zeit bei der Transfergesellschaft keine neue Stelle finden, wird die Zeit in der Transfergesellschaft allerdings bei der Berechnung des darauffolgenden Arbeitslosengeldes berücksichtigt. Das heißt konkret, dass man in vielen Fällen weniger Arbeitslosengeld erhält, als wenn man direkt nach der Kündigungsfrist arbeitslos wird. An der Anspruchsdauer des Arbeitslosengeldes ändert sich allerdings durch die Zeit in der Transfergesellschaft nichts.
2. Arbeitslosengeld bis zur Rente
Nach der Zeit in der Transfergesellschaft oder wenn keine Transfergesellschaft vereinbart wurde, werden die betroffenen Mitarbeiter arbeitslos und erhalten Arbeitslosengeld. Rentennahe Mitarbeiter haben oftmals einen Anspruch auf 2 Jahre Arbeitslosengeld. Hierfür müssen sie mindestens 58 Jahre alt und in den letzten 5 Jahren vor der Arbeitslosigkeit mindestens 48 Monate versicherungspflichtig gewesen sein. Während der Arbeitslosigkeit ist man pflichtversichert bei der Rentenversicherung. Der Beitrag wird auf der Grundlage von 80 Prozent des letzten Bruttoarbeitsentgelts berechnet. Eine freiwillige Zuzahlung von Rentenversicherungsbeiträgen während der Arbeitslosigkeit ist nicht möglich.
3. Vorgezogene Altersrente
Gehen Mitarbeiter in die vorgezogene Altersrente müssen sie unter Umständen mit Abschlägen, also der Minderung der Rentenhöhe, rechnen. Der Rentenabschlag beträgt 0,3 % pro Monat der vorzeitigen Inanspruchnahme, höchstens insgesamt 14,4 %.
4. Aufstockungsbeträge
Daraus resultieren folgende finanzielle Nachteile, die durch das frühzeitige Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis entstehen und durch Aufstockungsbeträge abgefedert werden sollten:
- Differenz zwischen Transferkurzarbeitergeld und ursprünglichem Gehalt
- Rentenversicherungsbeiträge werden auf Basis des Transferkurzarbeitergeldes (ohne Aufstockung) gezahlt. Man zahlt also insgesamt weniger Rentenbeiträge und mindert den Rentenanspruch
- Geringeres Arbeitslosengeld nach Transfergesellschaft
- Geringere Rentenversicherungsbeiträge während der Arbeitslosigkeit (freiwillige Zuzahlung in dieser Zeit nicht möglich)
- Abschläge durch vorzeitige Inanspruchnahme der Altersrente
5. Steuer– und Rentenberatung für betroffene Mitarbeiter
Es sollte unbedingt eine Steuer- und Rentenberatung für betroffene Mitarbeiter vereinbart werden. Hier soll anhand von konkreten Zahlen berechnet werden, was der vorzeitige Ausstieg durch das Brückenmodell finanziell tatsächlich bedeutet, damit die betroffenen Mitarbeiter eine konkrete Basis für ihre Entscheidung haben. Ggf. können die konkreten Berechnungen Inhalt einer Vereinbarung zwischen Mitarbeiter und Arbeitgeber werden.
Sie verhandeln gerade einen Sozialplan und/oder überlegen ein Brückenmodell für rentennahe Mitarbeiter auszuhandeln? Melden Sie sich gerne bei Rückfragen.
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