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Corona-Pandemie: Abfindungsvertrag/ Freiwilligenprogramm statt betriebsbedingter Kündigung - auch nach Kurzarbeit - Was ist zu beachten?
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Die Corona Pandemie trifft die Wirtschaft hart und viele Betriebe müssen Kosten sparen und sehen sich zu Kurzarbeit und/oder betriebsbedingten Kündigungen gezwungen.
Hier stellt sich die Frage, welche Rechte/Möglichkeiten man als Betroffener hat, insb. wenn man zuvor bereits in Kurzarbeit gewesen ist.
Betriebsbedingte Kündigung trotz/nach Kurzarbeit
Durch die Corona-Pandemie sehen sich viele Unternehmen einem erheblichen Umsatzrückgang ausgesetzt. Hier gibt es die Möglichkeit die Mitarbeiter in Kurzarbeit zu schicken, um insb. betriebsbedingte Kündigungen vorzubeugen. Der Betriebsrat ist bei dieser Entscheidung zu beteiligen.
Kurzarbeitergeld wird von der Agentur für Arbeit als teilweiser Ersatz für den durch einen vorübergehenden, erheblichen Arbeitsausfall entfallenen Lohn gezahlt.
Die Anordnung von Kurzarbeit steht einer betriebsbedingten Kündigung grundsätzlich nicht entgegen.
Hier gilt es allerdings zu beachten und prüfen, ob eine betriebsbedingte Kündigung während der Kurzarbeit in Tarifverträgen oder im Rahmen einer Betriebsvereinbarung ausgeschlossen worden ist!
Ist dies nicht der Fall, so ist entscheidend zu wissen, dass die Kündigung nicht aus dem gleichen Grund erfolgen darf, wie die Anordnung der Kurzarbeit.
Die wirtschaftliche/betriebliche Lage muss sich vielmehrt weiter und langfristig verschlechtert haben. Dies muss der Arbeitgeber nachweisen.
Zudem kann zu prüfen sein, ob der Arbeitgeber zunächst den Ausspruch einer Änderungskündigung in Betracht ziehen müsste. damit könnte zunächst als milderes Mittel versucht werden, eine Herabsetzung der Arbeitszeit zu erreichen. Eine solche Kündigung muss sich allerdings in Betrieben mit mehr als 10 Arbeitnehmern ebenfalls an dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) messen lassen und ist an bestimmte Voraussetzungen gebunden.
Bei einer betriebsbedingten Kündigung und einer Änderungskündigung muss der Arbeitgeber einen entsprechenden Arbeitsausfall begründen und nachweisen. Zudem muss die konkrete Auswirkung auf den betreffenden Arbeitsplatz dargelegt und eine ordnungsgemäße Sozialauswahl durchgeführt werden.
Eine betriebsbedingte Kündigung erfordert nämlich, dass für den zu kündigenden Arbeitnehmer kein anderer Arbeitsplatz zur Verfügung steht und im Rahmen einer Sozialauswahl keinem anderen Arbeitnehmer vorrangig zu kündigen war. Arbeitgeber können demnach zunächst gezwungen sein, betriebliche Umstrukturierungen vorzunehmen, um Kündigungen zu vermeiden.
Die Möglichkeit eines Abfindungsvertrags - "Freiwilligenprogramm"
Oftmals geht das Angebot eines Aufhebungsvertrags vom Arbeitgeber aus, der angibt, so eine Kündigung verhindern zu wollen.
Dies wird oftmals als "Freiwilligenprogramm" bezeichnet (so derzeit bei H&M, IBM, TUI etc.), da man freiwillig entscheiden kann, ob man an diesem "Programm" teil nimmt, sprich gegen Abfindung das Unternehmen verlässt.
Betroffene fühlen sich dabei oft überrumpelt und unter Druck gesetzt.
In derartigen Situationen kann durchaus eine Anfechtung des Aufhebungsvertrages in Betracht kommen, wenn konkrete Umstände vorgetragen und nachgewiesen werden können, wonach eine erhebliche psychische Drucksituation zum Zeitpunkt der Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages bestanden hat oder ggf. der Arbeitnehmer über wesentliche Umstände getäuscht worden ist.
Doch auch wenn der Aufhebungsvertrag vom Arbeitnehmer gewünscht ist, so gilt es Einiges zu beachten.
So solle man genaue Prüfen, dass keine wichtigen Regelungen bzw. bzgl. Resturlaubs fehlen. Auch könnte ggf. eine Sprinterklausel sinnvoll sein, falls man noch vor vereinbartem Ende des Arbeitsverhältnisses eine neue Stelle finden sollte. Eine Sprinterprämie bzw. Turboprämie honoriert oftmals durch eine Erhöhung der Abfindung Kurzentschlossene und Schnellentscheider.
Machen Sie sich bewusst, dass bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags die Kündigungssperren wegen Schwangerschaft, Mutterschutz oder Schwerbehinderung nicht gelten.
Zudem sollte man sich bewusst sein, dass die Arbeitsagentur in der Regel bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch einen Aufhebungsvertrag eine Sperre von 12 Wochen beim Bezug von Arbeitslosengeld verhängt. Dies kann durch eine "Sprinter-/Turbo-Prämie" oftmals ausgeglichen werden.
Hier sollte Sie gut verhandeln!
All dies sollte bei der Verhandlung insbesondere über die Höhe einer gerechten Abfindung berücksichtigt werden.
Bei Ausspruch einer Kündigung oder dem Angebot auf Abschluss eines Aufhebungsvertrages (anlässlich der Corona-Krise) / Teilnahem an einem Freiwilligenprogramm ist in vielen Fällen dringend, anwaltlichen Rat einzuholen, um hier richtig zu reagieren.
Wir helfen Ihnen!
Gerne nehmen wir eine kostenfreie und unverbindliche Ersteinschätzung Ihrer Abmahnung vor.
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Ihr Sebastian Günnewig
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