Corona-Personalabbau – Was Sie zum Aufhebungsvertrag wissen müssen!

Die wirtschaftliche Lage ist aufgrund der spürbaren Auswirkungen der Corona-Pandemie in vielen Branchen geschwächt. Nachdem der Automobilkonzern Daimler bereits Ende April angekündigt hat, sich von über 10.000 Mitarbeiter trennen zu wollen, dürften auch andere Unternehmen nachziehen. Auffällig ist, dass der Personalabbau nicht etwa durch Massenkündigungen vonstattengehen soll. Vielmehr bedienen sich die Unternehmen der auch außerhalb von Krisenzeiten beliebten Maßnahme des Aufhebungsvertrages. Worum es sich hierbei handelt, welche Risiken ein solcher Vertragsschluss für Arbeitnehmer bergen kann und wie Sie sich aktuell verhalten, wenn Ihnen ein Aufhebungsvertrag vorgelegt wird, erläutern wir in diesem Rechtstipp!

1. Aufhebungsvertrag als Alternative zu betriebsbedingten Kündigungen?

Eine weit verbreitete Alternative zu betriebsbedingten Kündigungen stellt der Abschluss eines Aufhebungsvertrages dar, der seiner Grundkonzeption nach auf Freiwilligkeit beruht. Für Arbeitnehmer ist der Abschluss eines solchen Vertrages oftmals verlockend, da sie üblicherweise eine Abfindung erhalten. Auch Arbeitgeber profitieren beim Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung, denn hierdurch kann das Risiko einer möglicherweise rechtswidrigen Kündigung gezielt vermieden werden. Auch die grundsätzlich erforderliche Sozialauswahl wird entbehrlich. Zudem bietet eine solche Vereinbarung Raum für zusätzliche Abreden zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber wie beispielsweise die Freistellung und das Arbeitszeugnis.

2. Was ist bei Aufhebungsverträgen zu beachten?

Zunächst einmal sollten Arbeitnehmer beherzigen, dass keine Pflicht besteht, den Aufhebungsvertrag zu unterschreiben. Sie sollten sich also nicht überrumpeln lassen. Denn dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages steht häufig eine berechtigte Angst vor einer Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld entgegen.

Die Sperrzeit ist ein Rechtsinstitut der Arbeitslosenversicherung für Fälle, bei denen der Arbeitnehmer den Eintritt des Versicherungsfalls selbst herbeigeführt hat. Die Dauer dieser Sperrzeit beträgt bei aktiver Arbeitsaufgabe - etwa durch Abschluss eines Aufhebungsvertrages - grundsätzlich drei Monate. Die Bundesagentur für Arbeit verhängt jedoch entsprechend der gesetzlichen Regelungen nur dann eine Sperrzeit, wenn die selbstverantwortete Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht auf einem „wichtigem Grund“ beruht. Wann ein solcher vorliegt, hat der Gesetzgeber hingegen nicht explizit festgelegt.

Die Bundesagentur für Arbeit legt zur Beantwortung dieser Frage folgende Kriterien zu Grunde. Voraussetzung für einen Aufhebungsvertrag ohne Sperrzeit ist, dass

• dem Arbeitnehmer eine arbeitgeberseitige Kündigung mit Bestimmtheit droht,
• diese drohende Kündigung auf betriebliche oder personenbedingte, nicht etwa auf verhaltensbedingte Gründe gestützt wird,
• die an sich geltenden Kündigungsfrist eingehalten wurde,
• der Arbeitnehmer nicht unkündbar war und
• der Arbeitnehmer eine Abfindung von max. 0,5 Bruttomonatsgehältern erhält.

Auch wenn Sie auf den ersten Blick annehmen, keine Sperrzeit befürchten zu müssen, sollten Sie einen Aufhebungsvertrag nicht ungeprüft unterschreiben. Denn auch in Zeiten von Corona beansprucht der gesetzliche Kündigungsschutz Geltung. Wer also ohnehin in hohem Maße vor einer Kündigung geschützt ist, hat bei der Vorlage eines Aufhebungsvertrages eine starke Verhandlungsposition. Nehmen Sie jederzeit gerne Kontakt zu uns auf!

3. Wegen Corona in den Vorruhestand?

Vorruhestandsvereinbarungen kommen in der Praxis ausschließlich bei rentennahen Arbeitnehmern in Frage. Auch hierbei schließen die Arbeitsvertragsparteien einen Aufhebungsvertrag, bei dem der Arbeitnehmer typischerweise anstelle einer einmaligen Abfindungszahlung ein Vorruhestandsgeld erhält. Dieses wird in der Regel bis zum Renteneintritt gezahlt. Was sich auf den ersten Blick attraktiv anhört, sollte jedoch genau durchdacht werden. Denn das Vorruhestandsgeld ist steuerpflichtig. Die Sozialversicherungspflicht hängt von verschiedenen Faktoren ab. Auch diese Aspekte sollten vor Unterzeichnung einer solchen Vereinbarung anwaltlich geprüft werden!

4. Fazit

Arbeitgebern stehen außerhalb der aktuellen Kurzarbeitsmöglichkeiten zur Rationalisierung auch die klassischen arbeitsrechtlichen Instrumente der betriebsbedingten Kündigung oder des Aufhebungsvertrages zur Verfügung. Aus Arbeitgebersicht ist letzterer eine attraktive Möglichkeit, Mitarbeiter kurzfristig ziehen zu lassen. Als Arbeitnehmer sollten Sie sich anwaltlich beraten lassen, um bei der Abfindung nicht zu kurz zu kommen oder Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld zu vermeiden. Als Fachanwältin für Arbeitsrecht berate ich Sie in diesem Zusammenhang gerne!