Das Arbeitsverhältnis - die Kündigung vor Dienstantritt

Kann man sich von einem bereits geschlossenen Arbeitsvertrag vor Dienstantritt einfach wieder lösen?

Es kommt vor, dass ein Arbeitnehmer bei einem anderen Arbeitgeber ein besseres Angebot erhält, nachdem er bereits einen anderen Arbeitsvertrag unterschrieben hat. Wahrscheinlich möchte er sich dann noch vor Dienstantritt dem bereits anderweitig abgeschlossenen Arbeitsvertrag wieder lösen, um das bessere Angebot anzunehmen. 

Nachfolgend wird dargestellt, ob und wie eine Lösung vom Arbeitsvertrag möglich ist, wenn einseitig kein Interesse mehr am vereinbarten Arbeitsvertrag besteht: 

1. Kündigung vor Dienstantritt

Grundsätzlich kann ein geschlossener Arbeitsvertrag auch vor Dienstantritt durch eine Vertragspartei gekündigt werden. Dies ist aber nur möglich, wenn im Arbeitsvertrag die vorzeitige Kündigung nicht ausgeschlossen wurde. In diesem Fall müsste der Arbeitnehmer den Dienst antreten und könnte dann erst am ersten Arbeitstag das Arbeitsverhältnis kündigen und hat die entsprechenden Kündigungsfristen einzuhalten. Tritt er trotzdem die Arbeitsstelle nicht an, so kann der Arbeitgeber gegebenenfalls Schadensersatz vom Arbeitnehmer verlangen, sofern er nicht genügend Zeit hatte einen Ersatz für den Arbeitnehmer zu finden.

2. Kündigung in der Probezeit

Sofern die Kündigung vor Dienstantritt ausgeschlossen ist, kann der Arbeitnehmer nur unter Einhaltung der geltenden Kündigungsfrist kündigen. Im Arbeitsvertrag kann eine Probezeit von maximal 6 Monaten festgelegt werden, innerhalb derer eine Kündigung mit einer Kündigungsfrist von 2 Wochen möglich ist. 

Ein Unterschreiten der Kündigungsfrist von 2 Wochen ist arbeitsvertraglich nicht möglich. Die Vereinbarung einer beidseitig längeren Kündigungsfrist in der Probezeit ist es jedoch. 

Eine außerordentliche fristlose Kündigung aus wichtigem Grund ist jederzeit - auch in der Probezeit - möglich.

3. Vertragsbeendigung durch den Arbeitgeber

Ein bereits geschlossener Arbeitsvertrag kann auch arbeitgeberseitig grundsätzlich nur noch durch Kündigung beendet werden. Sofern die Kündigung vor Dienstantritt ausgeschlossen wurde, gilt dies auch für ihn. In einer Probezeit muss der Arbeitgeber die vereinbarte Frist von mindestens zwei Wochen einhalten. Bei Ungenauigkeiten in der Abgrenzung zwischen Probezeit und der darauffolgenden Zeit gesteht die Rechtsprechung dem Arbeitnehmer die längere Kündigungsfrist auch schon in der Probezeit zu. Nach spätestens 6 Monaten gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen gemäß § 622 Abs. 1 und Abs. 2 BGB, welche eine Mindestkündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende vorsieht. 

Spätestens nach Ablauf einer möglichen Probezeit muss für eine Kündigung bei Betrieben mit mehr als 10 Mitarbeitenden ein entsprechender Kündigungsgrund gem. § 1 KSchG (verhaltens-, personen- oder betriebsbedingte Kündigung) vorliegen. Bei einem Kleinbetrieb von weniger als 10 Mitarbeitenden muss grundsätzlich zu keinem Zeitpunkt ein Kündigungsgrund vorliegen. In der Probezeit selbst muss auch kein Kündigungsgrund vorliegen.

Sofern ein Arbeitnehmer während des Bewerbungsprozesses z.B. über seine Qualifikationen gelogen hat, berechtigt dies den Arbeitgeber zur fristlosen Kündigung, also ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist. Eine solche fristlose Kündigung muss allerdings innerhalb von 2 Wochen nach Kenntnis über den Kündigungsgrund ausgesprochen werden.

Stattdessen kann der Arbeitgeber allerdings innerhalb eines Jahres ab Kenntnis (z.B. Kenntnis von der Falschangabe der Qualifikationen) den Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung anfechten Das bereits ausgezahlte Arbeitsentgelt ist weder bei fristloser Kündigung noch bei Anfechtung vom Arbeitnehmer zurückzuerstatten.