Das betriebliche Eingliederungsmanagement – Klarstellung durch das Bundesarbeitsgericht

Nachdem die Rechte des betroffenen Arbeitnehmers seit Anfang des Jahres dadurch gestärkt wurden, dass sie nunmehr eine Vertrauensperson ihrer Wahl zum betrieblichen Eingliederungsmanagement (bEM) hinzuziehen können, hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) durch Urteil am 18.11.2021 (Az. 2 AZR 138/21) folgendes klargestellt:

Eventuell mehrfaches bEM-Verfahren erforderlich.

Sofern ein bEM-Verfahren abgeschlossen wurde und der betroffene Arbeitnehmer erneut arbeitsunfähig erkrankt, ist gegebenenfalls auch ein erneutes bEM-Verfahren einzuleiten. Dies richtet sich allein danach, ob die gesetzliche Voraussetzung „länger als sechs Wochen arbeitsunfähig erkrankt in einem Zeitraum von einem Jahr“ erfüllt ist. Unabhängig ist in diesem Zusammenhang, ob seit Abschluss des letzten bEM bereits ein Jahr vergangen ist.

Kommt der Arbeitgeber seiner Verpflichtung nicht nach, den Arbeitnehmer erneut zu einem bEM einzuladen, steht ihm die Möglichkeit offen, darzulegen und gegebenenfalls zu beweisen, dass auch ein neuerliches bEM schon deshalb kein positives Ergebnis erbracht hätte, weil bereits das vorherige keines ergeben hat und keine relevanten Veränderungen gegenüber dem für den Suchprozess des vorherigen bEM maßgeblichen Stand der Dinge eingetreten sind. 

Ob dem Arbeitgeber ein solcher Nachweis gelingt, ist allerdings zweifelhaft, denn in aller Regel wird der Arbeitgeber nicht wissen, ob und wenn ja, welche Veränderungen in der Zwischenzeit eingetreten sind. Das Risiko ist für den Arbeitgeber also entsprechend groß.

Fazit: 

Will ein Arbeitgeber eine Kündigung auf krankheitsbedingte Gründe stützen und hat er zuvor kein (erneutes) bEM durchgeführt, obwohl dies erforderlich gewesen wäre, so stehen Ihre Chancen gut, im Kündigungsschutzverfahren zu gewinnen bzw. eine höhere Abfindung zu verhandeln.