Das Wichtigste zur ordentlichen Kündigung im Arbeitsrecht

Im Falle einer Kündigung ist es wichtig, dass Sie gut darüber Bescheid wissen. Kenntnisse zu Formen und Fristen einer ordentlichen Kündigung ersparen Ihnen im Zweifelsfall viel Ärger. Daher erkläre ich Ihnen nachfolgend die wichtigsten Infos zur ordentlichen Kündigung.

Die ordentliche Kündigung ist die Beendigung eines Arbeits-Verhältnisses unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist. Dies ist eine vollständige und formale Kündigung, mit der das Arbeitsverhältnis gemäß § 622 BGB rechtzeitig zum Ablauf des Vertrags endet. Für alle Vertragspartner gelten bei einer ordentlichen Kündigung verschiedene Voraussetzungen. Diese gilt es zu beachten, damit es sich um eine wirksame Kündigung handelt.

Gründe für eine ordentliche Kündigung vonseiten des Arbeitnehmers

Der Arbeitnehmer hat jederzeit das Recht, das Arbeitsverhältnis ordentlich zu kündigen. Die Gründe hat er nicht anzugeben. Allerdings ist es wichtig, Formvorschriften und Kündigungsfrist einzuhalten. Eine ordentliche Kündigung ist nur arbeitsrechtlich gültig, wenn der Beschäftigte sie dem Arbeitgeber schriftlich vorlegt. Eine mündliche Erklärung reicht nicht aus. Der Arbeitnehmer hat gemäß § 622 l BGB zum 15. eines jeden Monats sowie zum Monatsende die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis zu kündigen.

Gründe für eine ordentliche Kündigung vonseiten des Arbeitgebers

Die ordentliche Kündigung seitens des Arbeitgebers bedarf strengeren Voraussetzungen:

• Die Einbindung des Betriebsrats
• Verpflichtende Angabe der Gründe
• Sie ist unwirksam, wenn das Kündigungsschutz-Gesetz gemäß §§ 1 l, 23 l S.3 KSchG greift oder die Kündigung sozial ungerechtfertigt ist. Das ist der Fall, wenn keine verhaltens-, betriebs- oder sozialbedingten Gründe vorliegen.

Das Kündigungsschutz-Gesetz greift, wenn das Arbeitsverhältnis mindestens seit sechs Monaten besteht oder im Unternehmen mindestens zehn Angestellte arbeiten.

Kündigung personenbedingt

Ist der Arbeitnehmer nicht mehr in der Lage, die geschuldete Leistung zu erbringen? Dann liegen Kündigungsgründe vor, die personenbedingt sind. Diese Gründe beruhen folglich auf den Fähigkeiten des Arbeitnehmers. Rechtfertigende Gründe sind zum Beispiel:

• Mangel der körperlichen und geistigen Eignung
• Krankheiten
• Haft

Es ist zu beachten, ob der Arbeitnehmer durch seine Eigenschaften die betrieblichen Interessen seines Arbeitgebers beeinträchtigt. Außerdem ist das mildeste Mittel anzuwenden. Möglicherweise schafft die Versetzung des Mitarbeiters in eine andere Abteilung Abhilfe. Sind jedoch die Voraussetzungen erfüllt, ist die ordentliche Kündigung arbeitsrechtlich wirksam.

Kündigung verhaltensbedingt

Verletzt der Arbeitnehmer seine Pflichten erheblich? Ist auch nicht zu erwarten, dass sich dieser Zustand bessert? Dann kommt eine verhaltens-bedingte Kündigung in Betracht. Mögliche Gründe sind zum Beispiel:

• Mangelhafte Qualität der Arbeit
• Urlaubsantritt ohne Einverständnis des Arbeitgebers
• Androhung von Krankheit als Erpressung

Die verhaltens-bedingte Kündigung ist eine Option, wenn es kein milderes Mittel für die ordentliche Beendigung des Arbeits-Verhältnisses gibt. Ein milderes Mittel ist womöglich die Abmahnung. So besteht die Möglichkeit, dem Mitarbeiter zu zeigen, welche Konsequenzen eine Pflichtverletzung hat, sofern sich Ähnliches wiederholt.

Kündigung betriebsbedingt

Die betriebsbedingte Kündigung ist möglich, wenn es betrieblich dringend notwendig ist, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Die verhaltens- oder personenbedingte Kündigung beruht auf den Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers. Bei der betriebsbedingten Kündigung ist das anders, sie fokussiert die Situation des Arbeitgebers. Steht zum Beispiel die Schließung von Abteilungen an? Dann spricht der Vorgesetzte die betriebsbedingte Kündigung aus.

Hierbei sind jedoch einige Voraussetzungen zu erfüllen, damit die Kündigung gemäß § 1 ll S.1 KSchG greift:

• Die Kündigung ist im Interesse des Unternehmens dringend. Der Arbeitgeber hat keine anderen Optionen, den Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen.
• Die Interessen beider Parteien finden Beachtung. Der Vorgesetze schöpft alle milderen Mittel aus. Dies ist möglicherweise eine Änderungs-Kündigung oder Kurzarbeit.

Auch wenn der Arbeitgeber die Voraussetzungen erfüllt: Die Kündigung nach § 1 Abs. 3 KSchG ist möglicherweise sozial ungerechtfertigt. Das ist der Fall, wenn der Vorgesetzte soziale Faktoren außer Acht gelassen hat. Der Arbeitgeber hat zunächst Mitarbeiter zu kündigen, die am wenigsten Schutz bedürfen. Wichtige Faktoren hierbei sind:

• Betriebs-Zugehörigkeit
• Alter
• Behinderung

Gemäß § 1a KSchG hat der Arbeitnehmer dann Aussicht auf eine Abfindung, die der Arbeitgeber zu zahlen hat, wenn:

• Der Arbeitgeber den Mitarbeiter kündigt, weil es notwendige betriebliche Prozesse erfordern. Darauf weist der Arbeitgeber auch im Kündigungsschreiben hin.

• Der Arbeitnehmer bis Ablauf der drei Wochen langen Frist keine Kündigungsschutz-Klage erhebt.

Kündigung krankheitsbedingt

Es ist möglich, dass Arbeitgeber Mitarbeiter wegen Krankheit kündigen und dieses Vorgehen legal ist. Die krankheitsbedingte Kündigung ist in der ordentlichen Kündigung verankert. Der Grund ist hier personenbedingt. Hier handelt es sich nicht um ein Verschulden. Vielmehr ist der Mitarbeiter aufgrund seiner Erkrankung nicht mehr fähig, die geforderte Arbeitsleistung zu erbringen. Eine Abmahnung stellt hier kein milderes Mittel dar. Schließlich ist der Arbeitnehmer nicht in der Lage, die Krankheit abzulegen. Aus diesem Grund ist sie nicht erforderlich.

Gründe für eine krankheitsbedingte Kündigung vonseiten des Arbeitgebers

Für eine wirksame Kündigung geht der Arbeitgeber davon aus, dass die Erkrankung chronisch ist. Ferner rechnet er mit ständigen Arbeitsausfällen des Mitarbeiters. Möglicherweise ist dadurch mit Überstunden der Kollegen oder Einstellung von Leiharbeitern zu rechnen. Die krankheitsbedingte Kündigung hat trotzdem das mildeste Mittel darzustellen. Womöglich stellen andere Faktoren ein milderes Mittel dar:

• Betriebliches Eingliederungs-Management (BEM) zur Verhinderung der Arbeits-Unfähigkeit und Aufrechterhaltung der Arbeitsleistung
• Weiterbildungen
• Umschulungen

Rechte des Arbeitnehmers bei einer Kündigung

Für den Arbeitnehmer besteht die Möglichkeit, sich mit einer Kündigungsschutz-Klage beim Arbeitsgericht zu wehren. Voraussetzung ist gemäß § 4 S.1 KSchG, dass er die Klage innerhalb drei Wochen nach Erhalt der schriftlichen Kündigung erhebt. Dies weist darauf hin, dass eine Auflösung des Arbeits-Verhältnisses rechtlich nicht wirksam stattfand. Versäumt der Arbeitnehmer diese Frist, ist die Kündigung rechtlich wirksam. Das ist auch so, wenn dies vorher nicht der Fall war.

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Stichworte: Arbeitsrecht, Kündigung, Kündigungsfrist, Kündigungsschutz-Klage