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Dauernde Konfliktsituation im Arbeitsverhältnis reicht für Mobbing-Vorwurf nicht aus

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Wird ein Arbeitnehmer Opfer eines Mobbings, steht ihm ein Schadenersatz- bzw. Schmerzensgeldanspruch gegen den Arbeitgeber zu. Mobbing ist das systematische Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren durch Kollegen oder Vorgesetzte. Die Besonderheit liegt darin, dass nicht einzelne, sondern die Zusammenfassung mehrerer Einzelakte in einem Prozess zu einer Verletzung des Persönlichkeitsrechts oder der Gesundheit des Arbeitnehmers führt.

Hierfür ist der Arbeitnehmer darlegungs- und beweispflichtig. Hierfür ist der Arbeitnehmer darlegungs- und beweispflichtig. Der Arbeitnehmer muss also bei einer Klage nicht nur alle Umstände des Mobbings genau beschreiben, sondern auch beweisen.

Mobbing liegt nach eine aktuellen Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 26.03.2013 (Aktenzeichen 17 Sa 602/12) nicht schon vor, weil es zu einer länger andauernden Konfliktsituation im Arbeitsverhältnis gekommen ist. Ebenso wenig reicht eine - vom Direktionsrecht gedeckte - Zuweisung unliebsamer Tätigkeiten oder drastische Kritik des Vorgesetzten.

In dem entschiedenen Einzelfall galt Folgendes:

  • Eine Versetzung stellt keine Mobbinghandlung dar, wenn sie vom Direktionsrecht des Arbeitgebers gedeckt ist und solange sich nicht eindeutig eine schikanöse Tendenz erkennen lässt.
  • Nicht jede berechtigte oder sogar überzogene Kritik durch den Arbeitgeber oder durch Vorgesetzte stellt eine Persönlichkeitsverletzung dar, erst recht, wenn auch de r Arbeitnehmer selbst Kritik in heftiger Form übt.
  • Eine  - letztlich unwirksame - Kündigung (im konkreten Fall wegen angeblichen Arbeitszeitbetrugs) begründet ebenfalls keinen Mobbingvorwurf, wenn es aus Sicht des Arbeitgebers Anhaltspunkte für eine verhaltensbedingte Kündigung gab und (wie im entschiedenen Fall) das  Arbeitsgericht die Kündigung erst nach einer Beweisaufnahme für unwirksam erachtet hat.
  • Ein Vier-Augen-Gespräch durfte der Vorgesetzte angesichts der Konfliktsituation ablehnen und auf der Teilnahme einer dritten Person bestehen.

Rechtstipp vom 05.04.2013

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