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Die Abmahnung – Serie Teil 5: Erforderlichkeit der Abmahnung.

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Grundsatz: Vor Ausspruch einer Kündigung ist eine Abmahnung grundsätzlich immer dann erforderlich, wenn die Kündigung entweder wegen eines Verhaltens des Arbeitnehmers erfolgt, dass dieser steuern kann oder wenn sich die Kündigung auf einen Grund in der Person des Arbeitnehmers stützt, den dieser durch steuerbares Verhalten beseitigen kann. Das bedeutet umgekehrt, dass im Falle betriebsbedingter Kündigungen Abmahnungen grundsätzlich keine Rolle spielen können. Hier stammt bereits der Grund für die Kündigung nicht aus der Sphäre des Arbeitnehmers. Folglich kann er vom Arbeitnehmer auch nicht beeinflusst werden. Fazit: Das Erfordernis einer Abmahnung ist immer bei verhaltensbedingten und personenbedingten Kündigungen zu prüfen.

Von diesem Grundsatz gibt es folgende Ausnahmen:

a. Kleinbetrieb

Da im Kleinbetrieb (§ 23 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz) das Kündigungsschutzgesetz nicht gilt, kann der Arbeitgeber ohnehin bis zur Grenze der Treuwidrigkeit ohne Beschränkung kündigen. Nur unter Berücksichtigung von Treu und Glauben kann sich im Ausnahmefall eine Kündigung als unwirksam darstellen. Hier mag dann der vorherige Ausspruch einer Abmahnung erforderlich werden.

b. Wartezeit (§ 1 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz nicht erfüllt)

Das Kündigungsschutzgesetz greift im ersten halben Jahr des Bestehens eines Arbeitsverhältnisses nicht ein. Folglich ist der Arbeitnehmer in dieser Zeit ohnehin nicht geschützt. Da der Arbeitgeber hier keine Kündigungsgründe benötigt, ist auch eine Abmahnung regelmäßig nicht erforderlich. Auch hier mag es unter Berücksichtigung von Treu und Glauben in seltenen Fällen Ausnahmen geben.

c. Weitere Ausnahmen:

In bestimmten Fällen der personenbedingten Kündigung und der verhaltensbedingten Kündigung (Hierzu in der Fortsetzung).

Praxistipp Arbeitgeber:

Im ersten halben Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses gilt das Kündigungsschutzgesetz grundsätzlich nicht. Infolgedessen benötigen Sie auch keinen Grund für eine Kündigung. Dementsprechend ist eine Abmahnung in der Regel entbehrlich. Soweit Sie hier eine Abmahnung aussprechen, kann dies allenfalls dann sinnvoll sein, wenn Sie den Arbeitnehmer grundsätzlich behalten wollen und durch den Ausspruch einer Abmahnung lediglich dessen Motivation fördern wollen. Ob dies in der Praxis wirklich geeignet ist, mag zweifelhaft erscheinen. Nach meiner Erfahrung enden Arbeitsverhältnisse, die bereits in der Probezeit mit Abmahnungen beginnen, in der Regel ohnehin nach relativ kurzer Zeit. Vor diesem Hintergrund sollte unbedingt geprüft werden, ob die Kündigung nicht noch innerhalb des ersten halben Jahres ausgesprochen wird.

Praxistipp Arbeitnehmer:

Da in Kleinbetrieben Abmahnungen regelmäßig nicht erforderlich sind, um den Ausspruch einer Kündigung vorzubereiten, dienen hier Abmahnungen meistens nur dazu, den Arbeitnehmer zu disziplinieren. Gleichwohl sollte man sie äußerst ernst nehmen, denn im Falle einer Kündigung ist man im Kleinbetrieb regelmäßig durch das Kündigungsschutzgesetz nicht geschützt.

Die gesamte Serie finden Sie hier: www.arbeitsrechtler-in.de
Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen

Serie wird fortgesetzt mit Teil 6: Erforderlichkeit einer Abmahnung bei einer personenbedingten Kündigung

Die Abmahnung - Serie Teil 1: Begriff der Abmahnung.

Die Abmahnung - Serie Teil 2: Warnfunktion.

Die Abmahnung - Serie Teil 3: Rügefunktion.

Die Abmahnung - Serie Teil 4: Beweis- und Dokumentationsfunktion.

Die gesamte Serie finden Sie hier: www.arbeitsrechtler-in.de

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen

Angebote für Arbeitgeber:

Wir schulen die Mitarbeiter Ihrer Personalabteilung. Themen unter anderem: „Richtiges Abmahnen anhand von Praxisbeispielen".

Wir prüfen die von Ihnen entworfenen Abmahnungen kurzfristig auf ihre Wirksamkeit hin. Termine sind hierzu nicht erforderlich, die Beratung/Bearbeitung kann über E-Mail erfolgen.

Angebot für Arbeitnehmer:

Wir überprüfen Ihre Abmahnung auf Wirksamkeit hin und beraten Sie zu einem strategisch sinnvollen Vorgehen. Termine sind hierzu nicht erforderlich, die Beratung/Bearbeitung kann über E-Mail erfolgen.

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin

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Alles zum Arbeitsrecht: www.arbeitsrechtler-in.de


Rechtstipp vom 27.09.2013
aus der Themenwelt Abmahnung und Kündigung und dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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