Die Änderungskündigung als Alternative zur Versetzung im Arbeitsrecht

Kann eine Versetzung nicht im Wege der Arbeitsanweisung erreicht werden, gibt es auch die Möglichkeit einer Änderungskündigung. Die Änderungskündigung ist eine Beendigungskündigung mit dem gleichzeitigen Angebot zu veränderten Arbeitsbedingungen weiter zu arbeiten.

Die Änderung der Arbeitsbedingungen tritt erst nach Ablauf der jeweiligen Kündigungsfrist in Kraft. Bei betriebsbedingten Änderungskündigungen ist eine Sozialauswahl durchzuführen. Die Sozialauswahl ist aus der Gruppe von vergleichbaren Arbeitnehmern durchzuführen, die eine mögliche Änderungskündigung erhalten könnten. Dabei sind die Kriterien wie Lebensalter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltsverpflichtung und Schwerbehinderung zu berücksichtigen.

1. Reaktionsmöglichkeiten auf eine Änderungskündigung

Der Arbeitnehmer kann auf eine Änderungskündigung wie folgt reagieren:

a) Vorbehaltlose Annahme des Änderungsangebots

Die Annahme des Änderungsangebots führt zu einer einvernehmlichen Änderung der Arbeitsbedingungen. Die Annahme kann formlos oder durch konkludentes Verhalten gegenüber dem Arbeitgeber erklärt werden.

b) Ablehnung des Änderungsangebots

Bei einer Ablehnung des Änderungsangebots wird die Änderungskündigung zu einer Beendigungskündigung. Durch die Beendigungskündigung wird der Arbeitsvertrag nach Ablauf der Kündigungsfrist beendet. Gegen die Beendigungskündigung kann der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage erheben.

c) Annahme des Änderungsangebots unter Vorbehalt

Ist der Arbeitnehmer mit der Änderung der Arbeitsbedingungen nicht einverstanden, kann er die Änderungskündigung unter Vorbehalt annehmen. Gleichzeitig muss er in diesem Fall mittels einer Änderungsschutzklage gerichtlich feststellen lassen, dass die Änderungskündigung sozial nicht gerechtfertigt und daher unwirksam ist.

2. Gerichtlicher Rechtsschutz

Sowohl für die Kündigungsschutzklage als auch für die Erhebung der Änderungsschutzklage ist eine Drei-Wochen-Frist zu beachten. Das Arbeitsgericht überprüft in einer Interessenabwägung, ob die Änderung der Arbeitsbedingungen angemessen ist. Der Arbeitnehmer muss in diesem Fall nach Ablauf der Kündigungsfrist entsprechend den unter Vorbehalt angenommenen geänderten Arbeitsbedingungen arbeiten, bis das Arbeitsgericht eine Entscheidung getroffen hat.
Arbeitet der Arbeitnehmer nicht unter Vorbehalt zu den geänderten Arbeitsbedingungen weiter, stellt das eine Arbeitsverweigerung dar, die zu einer Abmahnung und zu einer verhaltensbedingten Kündigung führen kann.

3. Betriebsratsanhörung

Besteht ein Betriebsrat, ist vor Ausspruch der Änderungskündigung eine Betriebsratsanhörung durchzuführen. Der Betriebsrat muss gem. § 102 BetrVG vor Ausspruch der Änderungskündigung angehört werden. Ihm sind die Gründe für die beabsichtigte Änderungskündigung mitzuteilen.

4. Überflüssige Änderungskündigung  

In der Praxis ist es schwierig zu unterscheiden, ob eine Änderung der Arbeitsbedingungen noch durch das Weisungsrecht des Arbeitgebers oder schon durch eine Änderungskündigung erreicht werden kann.    

Um auf der sicheren Seite zu sein spricht der Arbeitgeber deshalb häufig eine Änderungskündigung aus, weil er glaubt, damit auf der sicheren Seite zu sein. Dabei kommt es häufig zu einer „überflüssigen Änderungskündigung“. Eine überflüssige Änderungskündigung liegt vor, wenn der Arbeitgeber sein Ziel, den Mitarbeiter auf einen anderen Arbeitsplatz zu beschäftigen, bereits durch die Ausübung des Direktionsrechts erreichen konnte, aber stattdessen eine Änderungskündigung ausgesprochen hat. Eine solche Änderungskündigung ist nicht erforderlich und führt zu folgenden Konstellationen:

a) Ablehnung des Änderungsangebots und Erhebung einer Kündigungsschutzklage

Lehnt der Arbeitgeber das Änderungsangebot, welches auch bereits durch eine Weisung hätte durchgesetzt werden können ab, entsteht dadurch eine Beendigungskündigung, die im Rahmen einer isolierten Kündigungsschutzklage auf  ihre Rechtsmäßigkeit hin überprüft wird.

Kommt das Gericht dann zu dem Ergebnis, dass die Änderung auch bereits durch eine Versetzung hätte herbeigeführt werden können, ist die Kündigung unverhältnismäßig mit der Folge, dass die Kündigung unwirksam ist.

b) Annahme unter Vorbehalt

Der Arbeitnehmer kann das überflüssige Änderungsangebot auch unter Vorbehalt annehmen und lediglich Änderungsschutzklage erheben. In diesen Fall streiten die Parteien allein über die Änderung der Arbeitsbedingungen und nicht über den Bestand des Arbeitsverhältnisses.

Es kann also nur die Kündigung unverhältnismäßig sein, nicht aber das mit der Kündigung verbundene Änderungsangebot. Hier liegt keine unverhältnismäßige Beendigungskündigung vor. Die überflüssige Änderungskündigung führt dann nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung sondern dazu, dass der Arbeitnehmer zu den geänderten Arbeitsbedingungen weiterzuarbeiten hat.

Ist es unklar, ob eine Versetzung mittels Direktionsrecht möglich ist oder die Änderung der Arbeitsbedingungen nur im Wege der Änderungskündigung erreicht werden kann, kann der Arbeitgeber die Versetzung im Wege der Weisung anordnen und hilfsweise eine Änderungskündigung aussprechen.

Ist der Arbeitnehmer hiermit nicht einverstanden, muss er sowohl gegen die Arbeitsanweisung als auch gegen die hilfsweise erklärte Änderungskündigung mit einer entsprechenden Klage vor dem Arbeitsgericht vorgehen.