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Die betriebsbedingte Kündigung im Arbeitsrecht
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Eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung ist nur dann gerechtfertigt, wenn sie durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist (§ 1 II S.1 KSchG).
Diese liegen dann vor, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer den von ihm vertraglich geschuldeten Arbeitsplatz nicht mehr zur Verfügung stellen kann.
Zu prüfen ist daher, ob der Arbeitsplatz des gekündigten AN überhaupt weggefallen ist. Dies jedoch kann nur der Fall sein, wenn sog. innerbetriebliche (Arbeitsplatz wird durch Maschinen ersetzt, Tätigkeit wird an Fremdfirmen vergeben,...) oder außerbetriebliche (Umsatzrückgang, Auftragswegfall,...) Gründe vom Arbeitgeber nachgewiesen werden.
Sollte der Arbeitgeber dies nachweisen können (was meist nicht der Fall ist), so hat er dennoch eine sog. Sozialauswahl zu treffen, d. h. sozial schwächere Mitarbeiter dürfen nicht gekündigt werden, wenn es sozial stärkere Mitarbeiter (jüngeres Lebensalter, kürzere Betriebszugehörigkeit, keine oder weniger Unterhaltspflichten) auch auf anderen Arbeitsplätzen gibt. Dann nämlich müssen solche Mitarbeiter zuerst gekündigt werden! Macht das der Arbeitgeber jedoch nicht (z. B. um seinen Betrieb zu „verjüngen“), dann ist die Kündigung nicht gerechtfertigt und wird von einem Arbeitsgericht kassiert!
Allerdings gilt dies im Regelfall nur dann, wenn es sich um einen Betrieb mit mehr als 10 Arbeitnehmern handelt und der gekündigte Arbeitnehmer schon länger als 6 Monate dort beschäftigt ist.
Lassen Sie eine arbeitgeberseitige betriebsbedingte Kündigung immer von einem spezialisierten Rechtsanwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen, da meist der Arbeitgeber die Kündigung nicht begründen kann. Dann aber wird er den Gekündigten weiter beschäftigen müssen oder er muss eine Abfindung bezahlen, damit der Arbeitnehmer die Kündigung akzeptiert.
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