Die Corona-Pandemie als Grund für eine außerordentliche Kündigung?

Die momentane Corona-Pandemie belastet die Wirtschaft schwer. Arbeitgeber haben mit Auftragsmangel, Unterbrechungen von Lieferketten oder mit der Pflicht, ihre Geschäfte aufgrund von staatlichen Anordnungen geschlossen halten zu müssen, zu kämpfen. Kündigungen sind in diesen Tagen daher leider an der Tagesordnung. Dieser Beitrag beleuchtet die Frage, wie sich der Arbeitgeber auf schnellstem Wege von einem Arbeitnehmer lösen kann, also welche Voraussetzungen vorliegen müssen, um eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen und ob insbesondere die Corona-Krise den in Schieflage geratenem Arbeitgeber als Kündigungsgrund zur Seite steht.

I. Die Regelung des § 626 I BGB

Nach § 626 I BGB kommt eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund in Betracht, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer es dem Arbeitgeber nicht zugemutet werden kann, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vertraglich vereinbarten Beendigung fortzusetzen. § 626 I BGB enthält zwei unbestimmte Rechtsbegriffe, namentlich den „wichtigen Grund“ und die „Zumutbarkeit“, die durch das Richterrecht mit Leben gefüllt werden müssen. Es ist also in zwei Schritten zu prüfen, ob eine außerordentliche Kündigung Wirksamkeit erlangt hat: Zunächst wird gefragt, ob der vom Arbeitgeber geschilderte Sachverhalt an sich als wichtiger Grund geeignet ist, um das Arbeitsverhältnis außerordentlich zu beenden. Im zweiten Schritt wird dann in einer umfassenden Interessenabwägung durchleuchtet, ob es dem Arbeitgeber zugemutet werden kann, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf einer Kündigungsfrist oder bis zu dem vertraglich vereinbarten Beendigungszeitpunkt fortzusetzen.

II. Bestimmung des wichtigen Grundes

Grundsätzlich ist zunächst beachtlich, dass es keinen abschließenden Katalog von wichtigen Gründen gibt, die den Weg zur außerordentlichen Kündigung ebnen. Um eine Untergliederung vorzunehmen Hilft der § 1 des Kündigungsschutzgesetzes, welcher in seinem zweiten Absatz eine Dreiteilung in personen-, verhaltens- und betriebsbedingte Kündigungsgründe vornimmt.

1. Personen- und verhaltensbedingte Kündigungsgründe

Als personenbedingte Kündigungsgründe kommen zum Beispiel der Entzug einer Arbeitserlaubnis oder der Antritt einer Freiheitsstrafe auf Seiten des Arbeitnehmers in Betracht. In seltenen Fällen kann auch eine krankheitsbedingte Leistungsminderung als ein wichtiger Grund in Frage kommen, jedoch ist hier an die Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung in solchen Fällen ein besonders strenger Maßstab anzulegen, sodass man mit aller Vorsicht sagen kann, dass Kündigungen, die sich auf einen solchen Grund berufen nur selten zum Erfolg führen.

Verhaltensbedingte Kündigungsgründe stellen die größte Fallgruppe dar, die den Weg zu einer außerordentlichen Kündigung eröffnen. Hier ist an arbeitsvertragswidriges Verhalten zu denken. In Betracht kommt in dieser Hinsicht zum Beispiel das schlichte Nichterfüllen einer vertraglichen Pflicht, aber auch das Bedrohen des Arbeitgebers oder die sexuelle Belästigung sowie Beleidigungen, die den Betriebsfrieden stören können, sind hier zu nennen. Auch Eigentums- und Vermögensdelikte zu Lasten des Arbeitgebers sind grundsätzlich geeignet, eine außerordentliche Kündigung zu stützen.

2. Betriebsbedingte Gründe

Betriebsbedingte Gründe können nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nur in besonderen Ausnahmefällen eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Zu nennen ist hier zum Beispiel die Situation, dass die ordentliche Kündigung durch tarifvertragliche Regelungen ausgeschlossen worden ist. Außerdem können die Situationen, in der ein Arbeitgeber beispielsweise durch einen Kunden derart unter Druck gesetzt wird, dass dieser mit Auftragsentzug droht, sollte der Arbeitgeber einen bestimmten Arbeitnehmer nicht kündigen (sog. Druckkündigung), zu einer außerordentlichen Kündigung führen. 

Wenn keine dieser beiden mit aller Vorsicht zu behandelnden Fallgruppen vorliegt, wird dem Arbeitgeber immer zugemutet, dass dieser die Frist zur Kündigung einhält. Dies ist Grundsätzlich auch dann der Fall, wenn dieser bedingt durch die Corona-Krise keine Verwendung für die Arbeitskraft des Arbeitnehmers hat. Diesen Rechtsgedanken hat jetzt auch das Arbeitsgericht Bochum in einem Beschluss vom 27.05.2020, Aktenzeichen: 1 Ca 741/20 gestützt, in welchem es deutlich gemacht hat, dass eine nicht vorhandene Verwendungsmöglichkeit der Arbeitskraft aufgrund der wirtschaftlichen Situation wegen der Corona-Krise als Begründung eine außerordentliche Kündigung nicht trägt.

III. Fazit

Nach allem eröffnen die wirtschaftlichen Probleme eines Arbeitgebers, die aus der Corona-Krise hervorgehen, keine Möglichkeit, um als betriebsbedingte Gründe zu fungieren, um einen Arbeitnehmer außerordentlich zu kündigen.