Die Kündigung wegen Krankheit

Arbeitsrecht – Die Kündigung wegen Krankheit

Die Kündigung wegen Krankheit gehört zur sogenannten personenbedingten Kündigung. Dabei unterscheidet man zwischen langanhaltender Krankheit, häufigen Kurzerkrankungen, dauernder Arbeitsunfähigkeit und Leistungsminderung.

Wegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit kann grundsätzlich nur eine ordentliche, nicht aber eine fristlose Kündigung ausgesprochen werden. Nach den Vorgaben des Bundesarbeitsgerichts ist eine krankheitsbedingte Kündigung in drei Stufen zu prüfen:

1. Es muss eine negative Prognose hinsichtlich des Gesundheitszustandes gegeben sein.

      2. Die betrieblichen Interessen müssen erheblich beeinträchtigt sein. Dazu gehören Störungen im Betriebsablauf               oder aber wirtschaftliche Belastungen.

      3. Im Rahmen einer Interessenabwägung muss geprüft werden, ob die erheblichen Beeinträchtigungen zu einer                 nicht mehr hinzunehmenden Belastung des Arbeitgebers führen.

Vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung sollte ein Arbeitgeber das sogenannte betriebliche Eingliederungsmanagement durchführen mit dem Ziel, die Arbeitsunfähigkeit eines Arbeitnehmers zu überwinden. Zwar stellt dies keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung dar. Versäumt der Arbeitgeber jedoch die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements, folgt daraus insbesondere eine verstärkte Darlegungs- und Beweislast für den Arbeitgeber.

Langanhaltende Krankheit

Ist ein Arbeitnehmer bereits längere Zeit krank und ist im Zeitpunkt der Kündigung die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit noch völlig ungewiss, kann diese Ungewissheit zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen. Wann von einer Ungewissheit ausgegangen werden kann, ist gesetzlich nicht festgelegt. Das Bundesarbeitsgericht entscheidet im Einzelfall. Es ist jedoch davon auszugehen, dass die dauernde Arbeitsunfähigkeit etwa 24 Monate dauern muss.

Eine langanhaltende Krankheit bedeutet natürlich nicht automatisch, dass eine Kündigung ausgesprochen werden kann. Vielmehr ist auch hier eine Interessenabwägung durchzuführen, insbesondere im Hinblick auf ein etwaiges hohes Alter des Arbeitnehmers und dessen besonderer Schutzbedürftigkeit.

Häufige Kurzerkrankungen

Auch aufgrund häufiger Kurzerkrankungen ist es grundsätzlich möglich, eine personenbedingte Kündigung auszusprechen. Hier kommt es in der Regel darauf an, ob aufgrund der häufigen Kurzerkrankungen überhaupt eine negative Prognose gestellt werden kann. Hier gibt es in der Regel keine gesicherten Erfahrungssätze, da häufige Kurzerkrankungen in der Vergangenheit sich nicht unbedingt in der Zukunft wiederholen müssen.

Daher ist es erforderlich, dass zusätzliche objektive Kriterien vorliegen, die eine negative Prognose rechtfertigen. Ein Arbeitgeber muss in diesem Fall sehr sorgfältig den voraussichtlichen Krankheitsverlauf prüfen, bevor er eine Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen ausspricht. Er muss also vor Ausspruch einer entsprechenden Kündigung hinsichtlich der bestehenden Wiederholungsgefahr eine mehr oder weniger gesicherte Prognose treffen. Hier ist zu beachten, dass Fehlzeiten in der Vergangenheit nur dann eine negative Prognose zulassen, wenn der Beobachtungszeitraum sich auf ca. 3 Jahre erstreckt. 

Dauernde Arbeitsunfähigkeit

Ist der Arbeitnehmer aufgrund einer Erkrankung auf Dauer nicht mehr in der Lage, seine vertragliche Arbeitsleistung zu erbringen, braucht der Arbeitgeber eine darüber hinausgehende erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen verständlicherweise nicht mehr darzulegen. Wenn nämlich feststeht, dass ein Arbeitnehmer in Zukunft die geschuldete Arbeitsleistung überhaupt nicht mehr erbringen kann, so ist das Arbeitsverhältnis bereits aus diesem Grunde erheblich gestört. Die notwendige, unzumutbare betriebliche Beeinträchtigung besteht hier darin, dass der Arbeitgeber mit einem dauernden Ausfall des Arbeitnehmers rechnen muss.

Krankheitsbedingte Leistungsminderung

Grundsätzlich wäre auch eine krankheitsbedingte Minderung der Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers ein Kündigungsgrund, insbesondere wenn sie zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führt. Hier hat der Arbeitgeber eine erhebliche Darlegungs- und Beweislast. Eine solche Kündigung ist in der Regel kaum begründbar. Es führt nämlich nicht jede geringfügige Minderleistung zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen. Insbesondere bei der erforderlichen Interessenabwägung ist nämlich genau zu prüfen, ob der Arbeitgeber die krankheitsbedingte Leistungsminderung nicht billigenderweise hinnehmen muss. Hier sind natürlich insbesondere die Dauer der Betriebszugehörigkeit und auch das Alter des Arbeitnehmers zu berücksichtigen.

Hinweis für die Praxis: Grundsätzlich ist es möglich, einem Arbeitnehmer wegen Krankheit eine Kündigung auszusprechen. Dabei sind die vom Bundesarbeitsgericht vorgegebenen Kriterien genau zu beachten und einzuhalten. Da es zum Schluss immer auf eine Interessenabwägung ankommt, ist jeder Einzelfall gesondert zu prüfen. Dies sollte nicht ohne fachanwaltlichen Rat erfolgen.

Rechtsanwalt Peter Scheffer

Fachanwalt für Arbeitsrecht

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