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Kündigung während Krankheit - was Sie wissen und beachten müssen!

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Kündigung während der Krankheit erhalten – was können Sie tun?

  1. Schreiben Sie sich auf, z. B. auf den Briefumschlag, wann Sie die Kündigung erhalten haben.
  2. Prüfen Sie die Kündigung auf formelle Fehler (Schriftform, Unterschrift des Bevollmächtigten etc.).
  3. Prüfen Sie, ob die Kündigungsfristen eingehalten wurden.
  4. Enthält das Kündigungsschreiben eine Begründung?
  5. Wurde der Betriebsrat angehört?

Kurz und knapp – Kündigung während Krankheit

Hartnäckig hält sich die Meinung, dass eine Kündigung während einer Krankschreibung unwirksam ist. Dies ist nicht der Fall, denn es geht um die Frage, ob einem Arbeitnehmer gekündigt werden kann, wenn er krank ist – nicht, weil er krank ist.

  • Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer während der Krankschreibung unter Beachtung bestimmter Gründe sowohl außerordentlich als auch ordentlich kündigen.
  • Dabei muss er jedoch beachten, ob das Kündigungsschutzgesetz gilt.
  • Der Kündigungsschutz ist anwendbar, wenn das Arbeitsverhältnis seit mindestens sechs Monaten besteht und mehr als zehn Arbeitnehmer in Vollzeit im Unternehmen/Betrieb beschäftigt sind.

Welche Kündigungsarten gibt es?

Der Gesetzgeber hat festgelegt, dass aus bestimmten Gründen eine Kündigung sozial gerechtfertigt sein kann. Folgende Kündigungsarten nennt das Gesetz:

  • personenbedingte Kündigung: Erkrankung, Wegfall der Berufsausübungserlaubnis, fehlende Arbeitserlaubnis etc.
  • verhaltensbedingte Kündigung: unentschuldigtes Fehlen, andauernde Unpünktlichkeit, Mobbing, andauernde mangelhafte Arbeitsleitung etc.
  • betriebsbedingte Kündigung: Schließung des Betriebs, Verlagerung des Unternehmens etc.
  • außerordentliche Kündigung: Arbeitsverweigerung, Arbeitszeitbetrug, Beleidigungen des Vorgesetzten etc.
  • Änderungskündigung: Kündigung des bisherigen Arbeitsvertrages, gleichzeitiges Angebot auf Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages zu anderen Bedingungen

Welche Voraussetzungen müssen erfüllt werden?

Je nachdem, welcher Grund vorliegt, muss der Arbeitgeber bestimmte Voraussetzungen für eine wirksame Kündigung beachten. Dabei muss er, zum Beispiel bei verhaltensbedingten Kündigungen oder der außerordentlichen Kündigung, Folgendes prüfen:

  • Pflichtverletzung: Der Arbeitnehmer hat gegen seine im Arbeitsvertrag geregelten Pflichten verstoßen oder es liegt eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen vor.
  • Negative Zukunftsprognose: Es ist nicht zu erwarten, dass sich bezogen auf das Verhalten des Mitarbeiters in Zukunft etwas verbessert.
  • Verhältnismäßigkeit: Es muss geprüft werden, ob ein milderes Mittel (z. B. Abmahnung) eine Verbesserung herbeiführen würde.
  • Interessenabwägung: Das Interesse des Arbeitgebers an einer Kündigung des Arbeitnehmers überwiegt gegenüber dem Interesse des Arbeitnehmers, seinen Arbeitsplatz zu behalten.

Wichtig bei außerordentlichen Kündigungen: Der Arbeitgeber muss die Kündigung innerhalb von zwei Wochen aussprechen, nachdem er von dem Pflichtverstoß erfahren hat.


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