Die ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung bei Kündigungen – 12 wichtige Tipps samt Muster! / Teil 2

Fortsetzung Teil 2: die Tipps 1 – 6 zur ordnungsgemäßen Betriebsratsanhörung finden Sie HIER!

 7) Welche Reaktionsmöglichkeiten hat der Betriebsrat bei der ordnungsgemäßen Betriebsratsanhörung?

Der Betriebsrat kann einer Kündigung

• ausdrücklich zustimmen,
• ausdrücklich widersprechen, oder
• keine Stellungnahme abgeben. Dann wird kraft Gesetzes seine Zustimmung fingiert.

Der Betriebsrat kann einer Kündigung nur wegen der in § 102 Abs. 3 BetrVG genannten Gründe widersprechen. Ein Widerspruch, der sich ausschließlich auf andere Gründe bezieht, ist rechtlich unbeachtlich. Daher ist es für den Arbeitgeber wichtig zu prüfen, ob die vom Betriebsrat angeführten Widerspruchsgründe auch mit denen in § 102 Abs. 3 BetrVG übereinstimmen.

8) Welche Wirkung hat ein Widerspruch des Betriebsrats zur ordnungsgemäßen Betriebsratsanhörung?

Hier ist es wichtig für den Arbeitgeber zu wissen, dass er auch trotz des Widerspruchs des Betriebsrates dem Arbeitnehmer kündigen kann. Bei der Anhörungsverpflichtung nach § 102 BetrVG handelt es sich nämlich nur um eine Verpflichtung zur ordnungsgemäßen Beteiligung des Betriebsrates. Der Arbeitgeber ist hingegen nicht auf die Zustimmung des Betriebsrates (anders etwa bei der Einstellung von neuen Arbeitnehmern, § 99 BetrVG) angewiesen. Er muss „lediglich“ den Betriebsrat bei der Kündigung eines Arbeitnehmers ordnungsgemäß beteiligen.

Der Arbeitgeber muss jedoch dem Arbeitnehmer die widersprechende Stellungnahme des Betriebsrates mitsamt der Kündigung übergeben, § 102 Abs. 4 BetrVG. Der Arbeitnehmer soll damit eine erste Möglichkeit erhalten, seine Klagechancen einzuschätzen. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) führt ein Verstoß des Arbeitgebers hiergegen jedoch nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung. In der Praxis ist es daher üblich, dass der Arbeitgeber auch dann nicht die Stellungnahme des Betriebsrates an den Arbeitnehmer weiterleitet, wenn der Betriebsrat der Kündigung widersprochen hat.

Eine weitere Folge eines ordnungsgemäßen Widerspruchs des Betriebsrates ist die mögliche Geltendmachung des sog. „betriebsverfassungsrechtlichen Weiterbeschäftigungsanspruchs“ durch den Arbeitnehmer (§ 102 Abs. 5 BetrVG). Hat der Arbeitnehmer gegen seine Kündigung Klage beim Arbeitsgericht erhoben, kann er einen Antrag auf Weiterbeschäftigung über den Ablauf der Kündigungsfrist hinaus bis zum Abschluss des Rechtsstreits stellen.

9) Kann auch einem schwerbehinderten Arbeitnehmer gekündigt werden?

Ja, auch dies ist grundsätzlich möglich. Zu den schwerbehinderten Arbeitnehmern gehören Personen, die gemäß behördlicher Feststellung mindestens mit einem Grad von 50 (GdB) behindert sind.

Kündigungsrelevant sind zudem auch die Arbeitnehmer, deren Grad der Behinderung (GdB) weniger als 50, aber mindestens 30 (GdB) beträgt und die gemäß behördlichem Feststellungsbescheid einem schwerbehinderten Arbeitnehmer „gleichgestellt“ werden.

Für beide der o. g. Arbeitnehmergruppen gelten Besonderheiten bei der Kündigung. Zusätzlich zur ordnungsgemäßen Beteiligung des Betriebsrates muss in jedem Fall die Zustimmung des Inklusionsamtes beantragt und – soweit betrieblich vorhanden – die betriebliche Schwerbehindertenvertretung angehört werden.

Bei der Beteiligung des Inklusionsamtes ist zu beachten, dass es sich um ein tatsächliches Zustimmungsrecht handelt. D. h. der Arbeitgeber bedarf der Zustimmung des Inklusionsamtes zur Kündigung, andernfalls ist eine Kündigung nicht möglich. Insbesondere bei personenbedingten Kündigungen wegen einer Langzeit- oder häufiger Kurzzeiterkrankungen des Arbeitnehmers empfiehlt es sich vorab ein Präventionsverfahren zusammen mit dem Integrationsfachdienst durchzuführen. Denn nur wenn vorab der Integrationsfachdienst zur Vermeidung einer Kündigung eines schwerbehinderten Menschen beteiligt wurde, und es dennoch nicht zu einer Verbesserung der Gesundheitsprognose des zu kündigenden Arbeitnehmers gekommen ist, wird auch das Inklusionsamt der Kündigung zustimmen.

Grundsätzlich empfiehlt sich bei der geplanten Kündigung eines schwerbehinderten / gleichgestellten Arbeitnehmers folgende Vorgehensweise:

1. Beteiligung des Integrationsfachdienstes bei einer geplanten personenbedingten Kündigung
2. Ordnungsgemäße Anhörung des Inklusionsamtes mit der Bitte um Zustimmung zur Kündigung
3. Nach Zustimmung des Inklusionsamtes eine ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrates
4. Zugleich eine ordnungsgemäße Anhörung der Schwerbehindertenvertretung, soweit eine solche im Betrieb existiert.

Insgesamt ist auch aufgrund unserer Erfahrungen in der Praxis festzustellen, dass die Kündigung eines schwerbehinderten / gleichgestellten Arbeitnehmers rechtlich sehr komplex und zeitaufwendig ist. Es ist daher dringend anzuraten, dass sich der Arbeitgeber hierzu frühzeitig hinsichtlich der Vorgehensweise und der Erstellung der relevanten Anhörungsunterlagen rechtlich durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten lässt. Wir helfen Ihnen als Experten auf diesem Gebiet gerne weiter.

10) Kann auch einem Mitglied des Betriebsrates oder der Jugend- und Auszubildenden-Vertretung (JAV) gekündigt werden?

Ja, auch die Kündigung gegenüber einem Mitglied des Betriebsrates oder der Jugend- und Auszubildenden-Vertretung ist grundsätzlich möglich.

Jedoch muss in beiden Fällen nicht nur der Betriebsrat ordnungsgemäß angehört werden, sondern der Betriebsrat muss sogar ausdrücklich zustimmen (vgl. § 103 BetrVG).

Außerdem ist nur dann eine Kündigung möglich, wenn ein außerordentlicher Kündigungsgrund vorliegt. d. h., eine ordentliche, fristgerechte Kündigung eines Mitglieds des Betriebsrates oder der Jugend- und Auszubildenden-Vertretung ist ausgeschossen. Generell sind die Anforderungen hieran sehr hoch. Es empfiehlt sich dringend eine arbeitsrechtliche Beratung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzuzuziehen.

11) Was sind die Folgen einer unwirksamen Betriebsratsanhörung?

Wird der Betriebsrat gar nicht angehört, ist die Kündigung unwirksam.

Gleiches gilt, wenn die Betriebsratsanhörung fehlerhaft ist, weil der Betriebsrat falsch, widersprüchlich oder nicht ausreichend informiert wurde durch den Arbeitgeber. Genau hierin liegen in der Praxis die Tücken. Aus unserer umfassenden arbeitsrechtlichen Erfahrung heraus scheitern vor den Arbeitsgerichten sehr viele Kündigungen bereits an dieser Stelle! Die Arbeitsrichter und die Rechtsanwälte der Arbeitnehmer sehen sich die Betriebsratsanhörungen in aller Regel sehr genau an und prüfen diese auf ihre inhaltliche Richtigkeit. Denn Fehler hierin führen in dem meisten Fällen zur Unwirksamkeit der Betriebsratsanhörung und damit im Ergebnis zur Unwirksamkeit der Kündigung.

Lassen Sie sich daher als Arbeitgeber von Profis – Fachanwälten für Arbeitsrecht – bei der Erstellung von ordnungsgemäßen Betriebsratsanhörungen beraten. Dies ist finanziell allemal günstiger als ein Jahr später ein Urteil zu „kassieren“, in welchem die Kündigung wegen der fehlerhaften Betriebsratsanhörung für unwirksam erklärt wurde. Denn dann muss der Arbeitgeber nicht nur den Arbeitslohn für die zurückliegende Zeit seit dem Ablauf der Kündigungsfrist nachzahlen, sondern der Arbeitnehmer ist ab diesem Tag wieder im Betrieb weiter zu beschäftigen. Zudem muss für eine erneute Kündigung der ganze Anhörungsprozess des Betriebsrats erneut durchlaufen werden und es beginnen die Kündigungsfristen von Neuem. Zur Vermeidung eines solchen „Worst-case“ beraten wir Sie gerne!

12) Standardmuster einer ordnungsgemäßen Betriebsratsanhörung

„An den Betriebsrat 

über den Betriebsratsvorsitzenden Herrn/Frau…

Wir beabsichtigen, 

den Arbeitnehmer (Vorname / Nachname / Betriebsnummer)..., 

geb.: ... 

Familienstand: ..., 

Kinder: ... 

beschäftigt seit: ..., 

derzeit tätig als ... in Abteilung ... 

Eingruppierung: …

Sonderkündigungsschutz (Schwangerschaft, Elternzeit, Schwerbehinderung / Gleichstellung / einfache Behinderung, Betriebsratsmitglied): …

“ ordentlich unter Einhaltung der Kündigungsfrist von ... Monaten zum nächstzulässigen Kündigungstermin

“ außerordentlich fristlos

“ außerordentlich fristlos und hilfsweise ordentlich unter Einhaltung der Kündigungsfrist von ... Monaten zum nächstzulässigen Kündigungstermin zu kündigen.

Die Kündigung ist aus folgenden Gründen erforderlich: ... 

-> Hier müssen Sie nun umfassend – je nach Kündigungsart (verhaltensbedingt / personenbedingt / betriebsbedingt; s.o.) – zu dem gesamten Kündigungssachverhalt vortragen. Am besten chronologisch und so ausführlich wie möglich!

Datum/Unterschrift Arbeitgeber

Dem Betriebsrat übergeben am ... (Datum/Uhrzeit) durch ...

Stellungnahme des Betriebsrats:

“ wir geben keine Stellungnahme ab

“ wir stimmen zu

“ wir widersprechen aus nachfolgenden Gründen

“ Diese Stellungnahme des Betriebsrates ist abschließend. Es wird keine weitere Stellungnahme innerhalb der gesetzlichen Fristen erfolgen

Vom Betriebsrat zurück am ... (Datum/Uhrzeit)“

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• Als Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten wir auf arbeitsrechtlich höchstem Niveau. Wir machen nichts anderes!