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Die personenbedingte Kündigung – was Arbeitnehmer und Arbeitgeber wissen sollten

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Wenn das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers unter das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) fällt und er damit allgemeinen Kündigungsschutz genießt, benötigt der Arbeitgeber bei einer Kündigung einen Grund, damit die Kündigung wirksam ist.

Das Gesetz nennt drei Gründe, wann eine ordentliche Kündigung sozial gerechtfertigt ist:

  • Kündigung aus Gründen in der Person des Arbeitnehmers
  • Kündigung aus Gründen im Verhalten des Arbeitnehmers
  • Kündigung aus betriebsbedingten Gründen

Der bekannteste personenbedingte Kündigungsgrund ist eine Kündigung wegen Krankheit des Arbeitnehmers.

Wann ist eine personenbedingte Kündigung möglich?

Die Voraussetzung für eine personenbedingte Kündigung liegt vor, wenn der Mitarbeiter aufgrund seiner persönlichen Eigenschaften und Fähigkeiten die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeitsleistung nicht mehr erbringen kann. Nach der Rechtsprechung müssen folgende Voraussetzungen für die Wirksamkeit der Kündigung vorliegen:

Negativprognose

Wenn feststeht, dass der Arbeitnehmer in Zukunft seine arbeitsvertraglichen Pflichten nicht erfüllen kann, liegt eine negative Prognose vor. Sie kann liegt aber auch vor, wenn es dem Arbeitgeber nicht zumutbar ist, dass er die Leistung annimmt, z. B. weil dem Mitarbeiter dadurch ein schwerer wirtschaftlicher Schaden zugefügt würde.

Interessenbeeinträchtigung

Als Folge müssen für das Unternehmen erhebliche Beeinträchtigungen oder Störungen der betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen entstehen. Eine Störung des Betriebsablaufes (wirtschaftliche Belastung) würde beispielsweise vorliegen, wenn für den ausfallenden Mitarbeiter in kurzer Zeit kein Ersatz gefunden werden kann oder die Mehrbelastung der Kollegen zu hoch wäre. Entsteht ein wirtschaftlicher Schaden, z. B. weil Liefertermine nicht eingehalten werden können, spricht man von der Beeinträchtigung der wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers.

Mildere Mittel 

Weiterhin kann eine personenbedingte Kündigung nur ausgesprochen werden, wenn es im Unternehmen keine andere Beschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer gibt (Unmöglichkeit der Weiterbeschäftigung). Das gilt auch für frei werdende oder freie Arbeitsplätze. Kann der Arbeitgeber den Arbeitsplatz nicht durch sein Direktionsrecht zuweisen, kann eine Änderungskündigung ausgesprochen werden. Diese wäre grundsätzlich sozial gerechtfertigt.

Interessenabwägung

Zuletzt muss eine Abwägung zwischen den Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer stattfinden – die zugunsten des Arbeitgebers ausgeht. Bei der Interessenabwägung zugunsten des Arbeitnehmers müssen u. a. die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die sozialen Verhältnisse, die aktuelle Arbeitsmarktlage und die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit des Arbeitgebers berücksichtigt werden.

Was sind typische personenbedingte Kündigungsgründe?

Die Arbeitsgerichte haben strenge Kriterien für die personenbezogene Kündigung aufgestellt. In den meisten Fällen, die den Gerichten vorlagen, gab es vor der Kündigung eine längere Vorgeschichte. Die häufigsten Beispiele einer personenbedingten Kündigung sind:

  • fehlende persönliche oder fachliche Eignung
  • längere und/oder wiederholte Krankheit des Mitarbeiters
  • Verlust der Berufsausübungserlaubnis
  • Verbüßung einer Haftstrafe
  • fehlende Arbeitserlaubnis

Kündigung wegen Krankheit – ist das erlaubt?

Erkrankungen sind der häufigste personenbedingte Kündigungsgrund, obwohl die Krankheit an sich kein Kündigungsgrund ist. Aus diesem Grund muss der Arbeitgeber die oben genannten Voraussetzungen prüfen:

Negative Prognose 

Kurzzeiterkrankungen

Ist ein Arbeitnehmer im Durchschnitt der vergangenen drei Jahre mehr als sechs Wochen pro Jahr arbeitsunfähig krank, darf das Unternehmen darauf schließen, dass der Arbeitnehmer das auch in Zukunft sein wird.

Langzeiterkrankungen

Die Krankheit wird auch in der Zukunft für voraussichtlich längere bzw. nicht absehbare Zeit andauern.

Dauerhafte Arbeitsunfähigkeit

Aufgrund der dauerhaften Arbeitsunfähigkeit kann der Arbeitgeber davon ausgehen, dass eine Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit auszuschließen ist.


Interessenbeeinträchtigung

Eine Beeinträchtigung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers liegt vor, wenn er beispielweise zukünftig mehr als sechs Wochen/Jahr Entgeltfortzahlungen leisten muss. Denn jedes Mal, wenn der Arbeitnehmer wieder krank ist, muss er entsprechende Zahlungen bis zu sechs Wochen pro Krankheitsfall übernehmen. Aber auch die zusätzlichen Personalkosten für die Vertretung des kranken Mitarbeiters können dazu zählen.

Möglichkeiten der Weiterbeschäftigung

Wird ein betriebliches Wiedereingliederungsmanagement durchgeführt, ergibt sich entweder ein neuer Arbeitsplatz oder es wird festgestellt, dass keine Beschäftigung mehr möglich ist. Der Arbeitgeber kann sogar von seinem Direktionsrecht Gebrauch machen und einen Arbeitsplatz „frei“ machen, der eigentlich von einem anderen Arbeitnehmer besetzt ist. Auch die Möglichkeit einer Fortbildung und Umschulung muss vom Arbeitgeber geprüft werden.

Interessenabwägung

Erst wenn die Prüfung aller Voraussetzungen dazu führt, dass dem Arbeitgeber die erheblichen Belastungen unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls trotzdem nicht mehr zumutbar sind, kann er sozial gerechtfertigt kündigen.

Wie kann ein Arbeitnehmer gegen eine Kündigung vorgehen?

Sie haben Zweifel an der Wirksamkeit der Kündigung? Dann sollten Sie sich sofort nach Eingang der Kündigung von einem Rechtsanwalt im Arbeitsrecht beraten lassen. Denn die Frist für die Erhebung einer Kündigungsschutzklage beträgt nur drei Wochen und beginnt mit Zugang der Kündigung. Legen Sie nicht rechtzeitig Klage ein, gilt die Kündigung als wirksam.


Rechtstipp aus dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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