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Die praktische Umsetzung des Mindestlohngesetzes (MiLoG) - eine Herausforderung für Arbeitgeber

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Ausgangslage

Zum 01.01.2015 wurde ein branchenübergreifender, flächendeckender Mindestlohn von 8,50 € brutto gesetzlich festgeschrieben. Arbeitgeber, die bislang unter Mindestlohn oder an dessen Grenze gezahlt hatten, werden bei der Umsetzung vor mehrere schwierige Aufgaben gestellt. Der Gesetzgeber auferlegt Arbeitgebern Zahlungs- und Dokumentationspflichten, ohne dass diesen Hinweise zu den Umsetzungsmöglichkeiten erteilt oder hierfür gar Mittel an die Hand gegeben werden. Die nachfolgenden Themenschwerpunkte dürften dabei von besonderem Interesse sein:

Was zählt zum Mindestlohn?

Bislang existiert lediglich eine gerichtliche Entscheidung zu der Frage, welche Lohnbestandteile oder sonstige Zahlungen auf den Mindestlohn angerechnet werden können. Es existiert jedoch zu anderen Mindestlohnbestimmungen ergangene und nach verbreiteter Ansicht auf den Mindestlohn nach dem MiLoG übertragbare Rechtsprechung, wonach Zahlungen mit Entgeltcharakter auf den Mindestlohn anzurechnen sind. Das sind in erster Linie die vertraglich vereinbarten Lohnauszahlungen. Aber auch Weihnachtsgeld und sonstige Sonderzahlungen sind hierzu zu rechnen, wenn mit diesen geleistete Arbeit entgolten wird. Nicht hinzuzurechnen sind Zulagen für erschwerte Arbeitsbedingungen. Das ArbG Berlin schloss sich dem mit Urteil vom 04.03.2015 – 54 Ca 14420/14 an und entschied, dass zusätzliches Urlaubsentgelt und Jahressonderzahlungen, die keinen Entgeltcharakter aufweisen, auf den Mindestlohn nicht anzurechnen sind.

Sachleistungen mit Entgeltcharakter werden regelmäßig hinzuzurechnen sein, Besonderheiten gelten aber möglicherweise bei nach § 107 Abs. 2 S. 5 GewO rechtswidrigen Sachleistungen. Nach dieser Vorschrift sind Sachleistungen nur insoweit zulässig, als der Wert der Sachleistungen den pfändbaren Teil der Bezüge nicht überschreitet. Erhält etwa ein zwei Personen gegenüber unterhaltspflichtiger Arbeitnehmer für 173 Arbeitsstunden im Monat Lohnzahlungen in Höhe von 1.300,00 € brutto sowie einen Dienstwagen zur privaten Nutzung mit einem Sachwert von monatlich 200,00 €, beträgt der Wert des monatlichen Leistungszuflusses 1.500,00 €. Nach dem MiLoG steht dem Arbeitnehmer ein Lohn von 173 x 8,50 € = 1.470,50 € zu. Dieser Wert wird nur unter Hinzurechnung des Dienstwagens erreicht. Da jedoch der Wert der Sachleistung den pfändbaren Einkommensanteil übersteigt, dürfte die Sachleistung überhaupt nicht gewährt werden, so dass es entscheidend auf die Frage ankommt, ob die Anrechnung erfolgen darf. Trotz einiger Argumente, die für eine Anrechnung sprechen, bleiben Unklarheiten und Risiken.

Wie kann der Lohn effektiv auf 8,50 € brutto beschränkt werden?

Erledigt der Arbeitnehmer nur einfachste Tätigkeiten, wird dem Arbeitgeber daran gelegen sein, einen höheren Stundenlohn als 8,50 € zu vermeiden. Es ist aber folgendes Szenario denkbar:

Nach dem Arbeitsvertrag schuldet der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine monatliche Vergütung von 1.470,50 € für 173 Arbeitsstunden. Im Oktober muss er Spitzen abdecken, so dass es zu 20 Überstunden des Arbeitnehmers kommt, im November kann er ihn jedoch nur 153 Stunden beschäftigen. Für den Oktober erhält der Arbeitnehmer wegen der tatsächlich angefallenen Arbeitsstunden eine Vergütung von 1.640,50 €, für den November 1.470,50 €. Bei der Umrechnung auf die Stunde muss der Arbeitgeber damit einen Bruttolohn von 8,99 € zahlen, obwohl sowohl der vereinbarte Stundenlohn als auch der gesetzliche Mindestlohn jeweils nur 8,50 € betragen.

Dieser Effekt resultiert aus den unterschiedlichen Ansätzen des Mindestlohns und üblichen vertraglichen Vergütungsklauseln. Während der vertragliche Lohn unabhängig von den tatsächlich geleisteten Stunden zu zahlen ist, orientiert sich der Mindestlohn nach herrschender Ansicht an den tatsächlich geleisteten Stunden. Aufgrund dieser unterschiedlichen Ansätze können die arbeitsvertragliche Lohnabrede und die Regelungen des Mindestlohngesetzes jeweils zu unterschiedlichen Beträgen gelangen, mit dem Ergebnis, dass in jeder Abrechnungsperiode der jeweils höhere Betrag zu zahlen ist.

Dies kann bei neu abzuschließenden Verträgen etwa durch eine reine Stundenlohnabrede erreicht werden. Wo dies nicht möglich ist, kommt auch die Vereinbarung eines Arbeitszeitkontos in Betracht, wofür allerdings Begrenzungen existieren, so dass die Ausformulierung einer entsprechenden Regelung einem Fachmann überlassen werden sollte.

Schwierigkeiten werfen aber insbesondere Bestandsverträge auf. Das MiLoG hat über Nacht zahllose bestehende Verträge mit einem Lohn von rechnerisch weniger als 8,50 € brutto rechtwidrig gemacht. Bleibt der Monatslohn für die vertraglich geschuldete monatliche Arbeitszeit hinter dem Mindestlohn zurück, kann der vereinbarte Lohn nur durch die Schaffung von Arbeitszeitkonten oder die Verkürzung der Arbeitszeit wieder rechtmäßig werden. Ob der Arbeitgeber einen Anspruch auf Anpassung des Arbeitsvertrags hat, um ihn wieder mit einem rechtmäßigen Inhalt zu füllen, ist dem MiLoG leider nicht zu entnehmen. Dem Gesetzgeber ging es bei der Schaffung des MiLoG nur darum, Arbeitnehmern eine angemessene Bezahlung für ihre Arbeit zu gewähren – mit der Frage, wie Arbeitgeber dem angemessenen Vergütungsanspruch eine angemessene Arbeitszeit gegenüberstellen können, werden diese alleine gelassen. Hier gilt es, im Einzelfall eine angemessene und praktikable Regelung zu treffen.

Gilt der Mindestlohn auch für Nichtarbeitsentgelt?

Nicht immer stehen dem vom Arbeitgeber geschuldeten Entgelt auch Arbeitsleistungen des Arbeitnehmers gegenüber. Leistet der Arbeitgeber Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall oder Annahmeverzugsentschädigung, oder befindet sich der Arbeitnehmer im Urlaub, erbringt er Geldleistungen ohne dass der Arbeitnehmer hierfür tätig werden muss. Es stellt sich daher die Frage, ob der Mindestlohn auch für solche Leistungen für gilt. Stellt man auf die gesetzgeberische Intention ab, den Arbeitnehmern für ihre Tätigkeit eine angemessene Entlohnung zu sichern, trifft dieser Zweck auf Nichtleistungsentgelte sicherlich nicht zu. Eine angemessene Entlohnung für die Untätigkeit des Arbeitnehmers beabsichtigt das Gesetz nicht. Eine Ausnahme stellt der Verzugslohn dar. Mit diesem wird der Schaden abgegolten, der dem Arbeitnehmer dadurch entsteht, dass er keine vergütungspflichtige Leistung erbringen kann. Muss er so gestellt werden, wie wenn er regulär gearbeitet hätte, ist ihm auch der Mindestlohn zu zahlen, den er in diesem Fall erhalten hätte. Was die Urlaubsvergütung und die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall anbelangt, sind aufgrund der Berechnungsvorschriften in § 4 EFZG bzw. § 11 BUrlG keine großen Unterschreitungen des Mindestlohns von 8,50 € zu erwarten.

Muss der Arbeitnehmer an der Erfüllung der Dokumentationspflichten mitwirken?

§ 17 MiLoG sieht Dokumentationspflichten für Arbeitgeber in bestimmten Branchen vor. Nach Einschätzung des Gesetzgebers ist damit für die Arbeitgeber im Regelfall kein zusätzlicher Erfüllungsaufwand erforderlich, weil die Arbeitszeit ohnehin regelmäßig zur ordnungsgemäßen Abwicklung dokumentiert werden müsse. Dabei wird allerdings ein wesentlicher Aspekt übersehen. Die Dokumentationspflicht nach § 17 MiLoG wird dem Arbeitgeber auferlegt, während die Dokumentation zu Abrechnungszwecken auch im Interesse des Arbeitnehmers erfolgt, der dadurch den Nachweis für seine Leistung erbringt und eine Grundlage für seine Entlohnung schafft. Legt aber ein Arbeitgeber keinen Wert auf die Dokumentation der geleisteten Arbeitszeit, weil er seinen Arbeitnehmern vertraut, muss er nach den Bestimmungen des MiLoG jetzt Anpassungen vornehmen.

Da das Gesetz die Dokumentationspflicht dem Arbeitgeber auferlegt, stellt sich die Frage, ob er die Arbeitnehmer ohne vertragliche Regelung zur Mitwirkung an der Dokumentation etwa durch Ausfüllen von Stundenzetteln verpflichten kann. Vieles spricht dabei dafür, dass der Arbeitgeber die Arbeitnehmer bereits kraft seines Direktionsrechts zur Mitwirkung Dokumentation anhalten kann, jedenfalls solange diese während der Arbeitszeit erfolgt. Mit Spannung darf aber abgewartet werden, welche Folgen an die Nichterfüllung durch den Arbeitnehmer geknüpft werden können. Abmahnungen und Kündigungen werden dem Arbeitgeber nicht helfen, wenn er wegen der Nichterfüllung der Dokumentationspflicht einem Bußgeldverfahren ausgesetzt ist. Schadensersatzansprüche gegen den Arbeitnehmer kommen zwar jedenfalls bei vorsätzlicher Nichterfüllung in Betracht, dürften aber kaum werthaltig sein, wenn sich die Einkünfte des Arbeitnehmers im Mindestlohnbereich bewegen.

In jedem Fall ist es ratsam, die Mitwirkung des Arbeitnehmers vertraglich festzuhalten, die Mitwirkung des Arbeitnehmers dürfte dann leichter gerichtlich zu erzwingen sein als bei deren bloßen Ableitung aus dem Direktionsrecht.

Unser Team von MWW Rechtsanwälte berät Sie bundesweit zum Thema Mindestlohn sowie zu allen Fragen des Arbeitsrechts. Setzen Sie sich gerne mit uns in Verbindung (Ansprechpartner: RA Johannes Zimmermann)!


Rechtstipp vom 20.03.2015
aus der Themenwelt Job und Karriere und dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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