Die Regeln des TzBfG sind für Arbeitgeber bindend

In dem Fall, den das BAG am 20.01.2015 (9 AZR 860/13) entschieden hat, ging es darum, dass ein Arbeitgeber auf eine E-Mail nicht reagierte. Diese Mail hatte eine Mutter, deren Elternzeit bis 11.06.2012 dauern sollte, im September 2011 an ihren Arbeitgeber geschickt. Sie teilte ihm darin mit, dass sie am 11.6.2012 wieder kommen werde und dass sie 5x6 Stunden in der Zeit von 8 bis 14 Uhr ohne Pause arbeiten möchte. Der Arbeitgeber reagierte nicht. Sechs Monate später schickte die Arbeitnehmerin einen Antrag auf einen Kita-Platz an den Arbeitgeber. Den Vermerk „Arbeitsende 14:00 Uhr“ strich der Chef weg, fügte handschriftlich „montags bis donnerstags „17 Uhr“ und freitags „15 Uhr“ ein., unterschrieb und schickte alles an die Frau zurück.

Am 11.06.2012 trat die Mitarbeiterin ihren Job als Assistentin wieder an, verließ aber ihren Arbeitsplatz nicht wie vom Chef gewünscht, um 17:00 Uhr sondern ging um 14:00 Uhr nach Hause. Trotz Abmahnung verließ sie an den nächsten Tagen ihren Arbeitsplatz wieder um 14:00 Uhr. Der Arbeitgeber erteilte ihr eine Änderungskündigung. Sie könne gern in Vollzeit arbeiten, ansonsten wäre das Arbeitsverhältnis beendet. Er vertrat die Ansicht, dass eine Assistentin ganztags – so wie bei der Konkurrenz auch – für die Kunden da zu sein habe.

Der Arbeitgeber unterlag, weil der § 8 Abs. 5, Satz 3 TzBfG missachtet hatte. Dort heißt es: „Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Verteilung der Arbeitszeit kein Einvernehmen nach Absatz 3 Satz 2 erzielt und hat der Arbeitgeber nicht spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Arbeitszeitverringerung die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit schriftlich abgelehnt, gilt die Verteilung der Arbeitszeit entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers als festgelegt.“

Mit ihrer Nachricht an den Arbeitgeber hatte die Mitarbeiterin rechtzeitig einen Antrag auf Teilzeit gestellt. Der Arbeitgeber hätte innerhalb eines Monats schriftlich ablehnen müssen. Tat er aber nicht. Damit war der Antrag fix. Die handschriftliche Bemerkung auf dem Kita-Antrag war auch nur noch Makulatur, ebenso die Abmahnung und die Änderungskündigung. Dem BAG genügten die Argumente des Arbeitgebers für die Änderungskündigung nicht. Außerdem wolle das TzBfG gerade die Vereinbarung von Familie und Beruf fördern und habe dazu ausführliche Regelungen getroffen. Wenn der Arbeitgeber nun im Rahmen dieser Regelungen nicht entsprechend reagiert habe, dann kann er nicht mit einem anderen Instrumentarium des Arbeitsrechts die Regelungen des TzBfG aushebeln.