Diskriminierende Kündigung – auch im Kleinbetrieb unwirksam!

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck und Dr. Attila Fodor, Berlin und Essen.

Arbeitgeber, die älteren Mitarbeitern wegen ihres Alters kündigen, verstoßen regelmäßig gegen ein Diskriminierungsverbot. Dagegen erhobene Klagen haben meist gute Chancen auf Erfolg. Das gleiche gilt im Fall von Kündigungen, die wegen des Geschlechts, der Religionszugehörigkeit, der Herkunft oder anderer Merkmale diskriminieren.

Mehr noch: Diskriminierende Kündigungen sind nicht nur in größeren Betrieben verboten; auch in Kleinbetrieben, die regelmäßig maximal 10 Mitarbeiter in Vollzeit beschäftigen, und in denen nur ein eingeschränkter Schutz vor Kündigungen besteht, verbietet das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) solche Kündigungen. Der Kündigungsschutzexperte Anwalt Bredereck zeigt, unter welchen Voraussetzungen sich Arbeitnehmer von Kleinbetrieben gegen eine Kündigung erfolgreich wehren können:

Arbeitnehmer, die in einem Kleinbetrieb arbeiten, sollten immer darauf achten, ob ihre Kündigung gegen das Diskriminierungsverbot verstößt. Da sie nicht durch das Kündigungsschutzgesetz geschützt sind – denn das gilt regelmäßig nur für Mitarbeiter größerer Arbeitgeber, die regelmäßig mehr als 10 Vollzeitmitarbeiter beschäftigen –, sind sie auf anderweitigen arbeitsrechtlichen Schutz angewiesen. Hier ist das Diskriminierungsverbot mitunter der rettende Anker, mit dem Arbeitnehmer ihren Rauswurf verhindern können. Meist wird eine hohe Abfindung erreicht.

Wann liegt ein Diskriminierungsfall vor?

Nach dem AGG reicht es aus, wenn bestimmte Indizien vorliegen, die auf eine Diskriminierung schließen lassen. Etwa wenn der Chef seine Kündigung schriftlich oder mündlich kommentiert, beispielsweise mit den Worten: „Ich kann nicht mehr mit Frauen zusammen arbeiten“, oder einem Mitarbeiter, der in einem anderen Land geboren wurde, mit dem Hinweis kündigt, er solle in sein „Heimatland“ zurückkehren. Solche Äußerungen legen nahe, dass der Arbeitgeber wegen des Geschlechts beziehungsweise der Herkunft gekündigt hat – und deshalb gegen das Diskriminierungsverbot verstößt.

Eine Diskriminierung kann auch versteckt daherkommen: Wird einem Mitarbeiter wegen einer Pensionsberechtigung gekündigt, dann gilt das regelmäßig trotzdem als Altersdiskriminierung. Denn: Es sind fast immer nur ältere Mitarbeiter, die pensionsberechtigt sind; und wer seine Kündigung so begründet, trifft damit regelmäßig nur sie.

Liegt nahe, dass die Kündigung diskriminierend ist, kehrt sich die Beweislast um: Der Arbeitgeber muss nun vor Gericht beweisen, dass die Kündigung doch nicht gegen ein Diskriminierungsverbot verstößt – was in der Praxis allerdings kaum gelingt.

Daher: Trägt der Arbeitnehmer nachvollziehbar und anhand von Indizien vor, dass die Kündigung ihn im Sinne des AGG diskriminiert, hat er regelmäßig gute Chancen, gegen die Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage vorzugehen. Damit kann er seinen Job retten, oder eine hohe Abfindung erreichen.

Wichtig: Der Arbeitnehmer kann die Kündigungsschutzklage nur innerhalb einer Frist von drei Wochen nach Zugang des Kündigungsschreibens erheben. Die besten Chancen hat man, wenn man nach der Kündigung schnell handelt und innerhalb von ein bis zwei Tagen einen auf Kündigungsschutz spezialisieren Anwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht anruft und sich beraten lässt.

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