Dürfen Arbeitgeber die Bilder von Ex-Mitarbeitern weiter nutzen?

Dürfen Bilder von Ex-Mitarbeitenden weiter genutzt werden? 

Viele Arbeitgeber*innen nutzen im Rahmen ihrer Marketingstrategie die Möglichkeiten der sozialen Medien und des Internets, um sich und ihr Unternehmen in der Außendarstellung bestmöglich zu verkaufen. Dabei ist es üblich, einen Imagefilm vom Team zu drehen oder Fotos von den Mitarbeitenden aufzunehmen und diese auf der Unternehmenswebsite oder den unternehmenseigenen Social-Media-Kanälen zu veröffentlichen.

Dass hierbei Persönlichkeitsrechte, insbesondere das Recht am eigenen Bild der abgebildeten Personen tangiert werden, ist zumindest den meisten Arbeitgeber*innen bekannt, sodass im Vorfeld entsprechende Einwilligungen der Mitarbeitenden eingeholt werden, das Video oder die Fotos zu veröffentlichen.

Doch wie verhält es sich rechtlich, wenn das Arbeitsverhältnis beendet wird? Hat die Einwilligung der abgebildeten Mitarbeitenden weiterhin Bestand und dürfen Arbeitgeber*innen die Bilder der Ex-Mitarbeitenden weiter nutzen? Oder kann jene Einwilligung ohne weiteres widerrufen werden?

Frühere Rechtslage nach dem Kunsturhebergesetz 

Früher richtete sich die Zulässigkeit der Veröffentlichung von Fotos von Mitarbeitenden nach §§ 22, 23 KUG. Gem. § 22 KUG ist eine solche Veröffentlichung nur mit Einwilligung des Abgebildeten möglich, es sei denn es liegen bestimmte Ausnahmen nach § 23 Abs. 1 KUG vor. Jene Ausnahmetatbestände spielen jedoch, abgesehen von § 23 Abs. 1 Nr. 1 KUG, der wohl nur bei großen und allgemeininteressierenden Firmenevents greifen könnte, keine Rolle.

Insoweit ist für die Veröffentlichung der Fotos eine Einwilligung der Mitarbeitenden unabdingbar. Eine solche hat grundsätzlich auch über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus Bestand und wird nicht ohne weiteres aufgehoben, sobald der Einwilligende ein Unternehmen verlässt. Dies gilt insbesondere dann, wenn das Foto nur illustrativen Zwecken dient und keinen individuellen Bezug zum betroffenen Mitarbeitenden herstellt.

Vielmehr muss eine einmal erteilte Einwilligung widerrufen werden. Der Widerruf der Einwilligung ist im KUG selbst nicht explizit geregelt, jedoch allgemein anerkannt. Eine freie Widerruflichkeit besteht im Rahmen des KUG aber nicht. Für den Widerruf einer solchen Einwilligungserklärung ist eine Abwägung der widerstreitenden Interessen nach § 241 Abs. 2 BGB erforderlich. Hierbei müssen die Persönlichkeitsinteressen der Mitarbeitenden an ihrem Recht am eigenen Bild und am Recht auf informationelle Selbstbestimmung mit den Veröffentlichungsinteressen und den wirtschaftlichen Verwertungsinteressen der Arbeitgeber*innen in einen gerechten Ausgleich gebracht werden.

Teilweise wird dabei auch noch § 42 Abs. 1 UrhG analog angewendet und ein wichtiger Grund für den Widerruf verlangt. Ein solcher besteht aber nur in Ausnahmefällen.  Denn grundsätzlich gilt auch aus Gründen der Rechtssicherheit, dass eine einmal erteilte Einwilligung als empfangsbedürftige, rechtsgeschäftliche Willenserklärung bindend und unwiderruflich ist. 

Ein wichtiger Grund liegt aber etwa dann vor, wenn persönlichkeitsrechtliche Aspekte zu berücksichtigen sind. So zum Beispiel, wenn sich im Rahmen der Persönlichkeitsentwicklung und -entfaltung eine Unvereinbarkeit von gewandelten Ansichten mit früher vertretenen Werten herauskristallisiert hat, so dass es dem Einwilligenden nicht mehr zuzumuten ist, an der einmal erteilten Einwilligung festzuhalten und die Veröffentlichung seines Bildnisses dulden zu müssen. 

Dabei ist jedoch zu beachten, dass dieser Wandel in der Persönlichkeit des Abgebildeten nachhaltig, dauerhaft und auch deutlich erkennbar sein muss. Hier trägt derjenige, der eine Einwilligung erteilt hat und diese widerrufen will, die Darlegungs- und Beweislast für derartige Umstände.

Keine Anwendbarkeit des KUG durch Inkrafttreten der DSGVO

Durch die im Mai 2018 in Kraft getretene Datenschutzgrundverordnung hat die Rechtslage jedoch einige Änderungen erfahren. So war umstritten, inwiefern das KUG bei der Veröffentlichung von Personenbildnissen überhaupt noch anwendbar ist. Denn die DSGVO genießt als europarechtliche Verordnung grundsätzlich Anwendungsvorrang vor nationalem Recht. Sie enthält jedoch auch Öffnungsklauseln, die den Mitgliedsstaaten Gestaltungsmöglichkeiten für speziellere Regelungen einräumen, sodass das KUG dennoch weiterhin Anwendung finden könnte.

So sieht Art. 85 Abs. 2 DSGVO vor, dass von den Mitgliedstaaten Sonderregelungen für die Datenverarbeitung, die zu journalistischen, wissenschaftlichen oder künstlerischen Zwecken erfolgt, getroffen werden können, wenn dies erforderlich ist, um das Recht auf Schutz der personenbezogenen Daten mit der Freiheit der Meinungsäußerung und der Informationsfreiheit in Einklang zu bringen. In diesem Bereich wird das KUG aufgrund seiner Schutzrichtung als vorrangige Regelung hinsichtlich der Verbreitung von Personenbildnissen angesehen und somit weiterhin angewendet.

Bei der Verwendung von Fotos von Mitarbeitenden werden in der Regel jedoch keine journalistischen, wissenschaftlichen oder künstlerischen Zwecke verfolgt. Insoweit ist hierbei ein Rückgriff auf das KUG nicht erlaubt, sondern die DSGVO anzuwenden.

Fraglich ist aber, ob Art. 85 Abs. 1 DSGVO eine eigenständige Öffnungsklausel zu sonstigen Zwecken vorsieht. Dies ist jedoch abzulehnen, da ein weitergehender Regelungsspielraum als zu den in Abs. 2 konkretisierten Zwecken die Schaffung eines einheitlichen Datenschutzniveaus in der EU gefährden könnte.

Eine weitere Öffnungsmöglichkeit sieht Art. 88 DSGVO vor, wonach die Mitgliedstaaten spezifischere Vorschriften zur Gewährleistung des Schutzes der Rechte und Freiheiten hinsichtlich der Verarbeitung personenbezogener Beschäftigtendaten im Beschäftigungskontext schaffen dürfen. Das KUG sieht jedoch keine spezifischen Regelungen im Beschäftigungskontext vor und kann insofern auch nicht über Art. 88 DSGVO herangezogen werden.

Für die Verwendung von Fotos von Mitarbeitenden ist somit nicht mehr das KUG, sondern die DSGVO die einschlägige Rechtsgrundlage.

Heutige Rechtslage nach der DSGVO 

Fotos von Mitarbeitenden sind personenbezogene Daten i.S.d. Art. 4 Nr. 1 DSGVO, weil sie auf den Mitarbeitenden als natürliche Person schließen lassen. Insofern ist eine Datenverarbeitung nur zulässig, wenn die betroffene Person nach Art. 6 Abs. 1 lit. a in die Verarbeitung für einen oder mehrere bestimmte Zwecke eingewilligt hat. Nach Art. 4 Nr. 11 DSGVO muss die Einwilligung freiwillig, in informierter Weise und unmissverständlich sowie durch Erklärung oder eine sonstige eindeutige bestätigende Handlung erfolgen.

Der Unterschied zum KUG liegt in der Widerruflichkeit der Einwilligung. Während eine solche im KUG nicht gesetzlich geregelt und nur unter strengen Voraussetzungen zulässig ist, sieht die DSGVO in Art. 7 Abs. 3 ein explizites Widerrufsrecht für die erteilte Einwilligung vor, über das die Person vor Erteilung der Einwilligung informiert werden muss. Der Widerruf ist dabei jederzeit und ohne Angabe von Gründen möglich und muss genauso einfach erfolgen, wie die Einwilligungserteilung selbst. Der Widerruf wirkt dann nur für die Zukunft, die Rechtmäßigkeit der bereits vorgenommenen Datenvereinbarung bleibt unberührt. Jedoch erwächst dem Betroffenen mit dem Widerruf ein Löschungsanspruch aus Art. 17 Abs. 1 lit. b DSGVO.

Fazit 

Arbeitgeber*innen dürfen also Bilder von Ex-Mitarbeitenden weiter nutzen, sofern diese ihre Einwilligung nicht widerrufen. Nach der DSGVO ist ein solcher Widerruf für die Betroffenen wesentlich einfacher vorzunehmen als nach dem KUG. Ein wichtiger Grund ist dabei nicht mehr erforderlich und auch der Interessenabwägung zwischen dem Persönlichkeitsrecht der Betroffenen und den wirtschaftlichen Interessen der Unternehmen kommt keine derartige Bedeutung mehr zu.

So sind zwar über Art. 6 Abs. 1 lit. f DSGVO auch berechtigte Interessen der Verantwortlichen oder Dritten an der Datenverarbeitung zu berücksichtigen, welche jedoch nicht die Interessen der betroffenen Person überwiegen dürfen. Da das Recht am eigenen Bild ein besonders starkes Rechtsgut ist, müssen Interessen des Unternehmens, zum Beispiel an einer Veröffentlichung des Fotos zu Werbezwecken, hier grundsätzlich zurücktreten.  

Dies würde jedoch zu dem Ergebnis führen, dass bereits veröffentlichte Fotos der jeweiligen Mitarbeitenden selbst bei sehr kostspieligen Werbekampagnen nicht mehr für Werbezwecke verwendet werden dürften. Vielmehr müssten gedruckte Werbebroschüren und produzierte Werbefilme bei Geltendmachung des Löschungsanspruchs durch die betroffene Person vernichtet werden, ohne dass ein gewichtiger Grund besteht.

Dies erscheint jedoch nicht sachgerecht. So fordern manche, den Widerruf unter einen Zumutbarkeitsvorbehalt oder den Grundsatz von Treu und Glauben zu stellen und arbeitsrechtliche Rücksichtnahmepflichten zu berücksichtigen. So sollte eine einmal rechtskonform erteilte Einwilligungserklärung nicht grundlos widerrufen werden können, sondern vielmehr eine Interessenabwägung unter den besonderen Umständen des Einzelfalls vorgenommen werden. Insofern bleibt abzuwarten, in welche Richtung sich die künftige Rechtsprechung entwickeln wird.

Ihre Anwälte für Persönlichkeitsrecht

Sie wurden in Ihrem Persönlichkeitsrecht verletzt und möchten sich etwa gegen die Verletzung Ihres Rechts am eigenen Bild oder gegen beleidigende Äußerungen, die Ihr Ehrgefühl verletzen, wehren, dann helfen wir Ihnen gern dabei, Ihre Rechte und Ansprüche konsequent und zielführend durchzusetzen.

Als Fachanwälte für Urheber- und Medienrecht sind wir auf das Medienrecht und dabei insbesondere auf Persönlichkeitsrechtsverletzungen spezialisiert.

Kontaktieren Sie uns für ein Erstberatungsgespräch. Wir vertreten Sie bundesweit.