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EuGH: Arbeitserfassung wird Pflicht

Rechtstipp vom 15.05.2019
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Der Europäische Gerichtshof hat zur Arbeitszeiterfassung die erwartete inhaltliche Entscheidung getroffen.

In seiner Entscheidung hat der Gerichtshof festgestellt, dass ohne ein System, mit dem die tägliche Arbeitszeit eines jeden Arbeitnehmers gemessen werden kann, weder die Zahl der geleisteten Arbeitsstunden und ihre zeitliche Verteilung noch die Zahl der Überstunden objektiv und verlässlich ermittelt werden kann. Folge dessen ist, dass es für die Arbeitnehmer äußerst schwierig ist, ihre Rechte aus Überstundenausgleich durchzusetzen. Jeder Arbeitnehmer, der bereist deswegen mit seinem Arbeitgeber gestritten hat, kennt die Problematik von nicht angeordneten aber mit Duldung des Arbeitgebers erbrachter Arbeitsleistung. Ein Beweis der Arbeitszeit ist nur unter Schwierigkeiten möglich.

Der Gerichtshof hat dann weiter ausgeführt, dass die objektive und verlässliche Bestimmung der täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit für die Feststellung, ob die wöchentliche Höchstarbeitszeit einschließlich der Überstunden sowie die täglichen und wöchentlichen Ruhezeiten eingehalten worden sind, unerlässlich ist.

So ist in der wirksamen EU-Arbeitszeitrichtlinie (2003/88/EG) definiert, das die Mitgliedstaaten allen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern folgende Rechte zu gewährleisten haben, wir Begrenzung der wöchentlichen Arbeitszeit (die durchschnittliche Arbeitszeit für einen Siebentageszeitraum darf 48 Stunden einschließlich Überstunden nicht überschreiten), Ruhepausen (abhängig von nationalen Rechtsvorschriften und/oder Tarifverträgen wird der Durchschnitt von 48 Stunden über einen Bezugszeitraum von bis zu vier, sechs oder zwölf Monaten berechnet), usw.

Um die Wirkung der von der Arbeitszeitrichtlinie und der Charta verliehenen Rechte zu gewährleisten, müssen die Mitgliedstaaten die Arbeitgeber daher verpflichten, ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzurichten, mit dem die von einem jeden Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann.

Damit obliegt es nun den Mitgliedstaaten, die konkreten Modalitäten zur Umsetzung eines solchen Systems zu definieren. Allerdings dürfte dies nun zwingend auch zu erwarten sein.


Rechtstipp aus dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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