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„Family-Business“ – Wie „spanne“ ich Familienangehörige rechtssicher in meinen Betrieb ein?

Rechtstipp vom 23.10.2018
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Rechtstipp vom 23.10.2018
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Besonders in kleinen, inhabergeführten Betrieben sind die Familienangehörigen naturgemäß nah dran. Nicht selten packen sie mit an, wenn Not am Mann ist, häufig sind sie fest in den Betrieb eingebunden. Rechtsanwalt Martin J. Warm beschreibt, was es bei der Beschäftigung von Familienangehörigen zu beachten gilt.

Als Familienangehörige gelten der Rechtsprechung nach Ehegatten, Verlobte, eingetragene Lebenspartner, Kinder, Eltern und andere Verwandte. Auch geschiedene Ehegatten und Verschwägerte zählen dazu.

Die Einordnung der Beschäftigung eines Familienangehörigen muss aus arbeits-, steuer- und sozialversicherungsrechtlicher Sicht beleuchtet werden. Es ist abzugrenzen zwischen familiärer oder familienhafter Mitarbeit und einem „echten“ Arbeitsverhältnis. Von einer familienhaften Beschäftigung spricht man, wenn zwei Kriterien erfüllt werden:

  1. Leistung und Gegenleistung stehen in keinem ausgewogenen Verhältnis zueinander: Eine Mitarbeit wird entweder überdurchschnittlich gut bezahlt oder die Vergütung liegt weit unter dem üblichen Durchschnitt. Als Maßstab ist eine vergleichbare Tätigkeit zugrunde zu legen.
     
     
  2. Die Tätigkeit wird unregelmäßig ausgeübt. Zum Beispiel packen die studierenden Kinder in den Semesterferien an oder die Ehefrau macht am Wochenende die Buchhaltung.

Anders gesagt: „Familienhafte Beschäftigung“ ist eher „Hilfeleistung“ als rechtlich verbindliche Arbeitsleistung.

Bei einem „echten“ Arbeitsvertrag ist dies anders. Basis eines jeden Arbeitsverhältnisses ist der Arbeitsvertrag. Das Gesetz macht aus arbeitsrechtlicher Sicht kein Zugeständnis an Ehepartner oder andere enge Verwandte. Grundlage einer Beschäftigung von Familienangehörigen ist somit ein gültiger Arbeitsvertrag. Dies gilt für alle Formen der Beschäftigung (Minijob, Teilzeitstelle, Vollzeitarbeitsverhältnis). Ist das Arbeitsverhältnis also vertraglich ganz normal geregelt, ist auch von einer ganz normalen Anstellung auszugehen. Lohnsteuer und Sozialabgaben werden in diesem Falle von der familiären Bindung nicht beeinflusst.

Ein steuerlich nicht anerkanntes Arbeitsverhältnis, zum Beispiel im Rahmen einer geringen familiären Mitarbeit, zieht auch keinen Arbeitslohn nach sich. Die dem Familienmitglied zugeflossenen Leistungen sind in diesem Falle kein Arbeitslohn. Folglich spricht man in diesem Falle von einem Auftragnehmer statt einem Arbeitnehmer und auf der anderen Seite von einem Auftraggeber anstelle eines Arbeitgebers. Letzter muss dann auch keine Lohnsteuer abziehen.

Merkmale eines rechtlich anerkannten Arbeitsverhältnisses sind der rechtsgültige Vertragsschluss im Vorhinein, eine Eingliederung des Beschäftigten in den Betrieb bei fehlendem unternehmerischen Risiko und eine angemessen hohe Vergütung.

Diese Kriterien für ein „echtes“ Arbeitsverhältnis sind gleichermaßen im Arbeitsrecht wie auch in der sozialversicherungs- und steuerrechtlichen Betrachtung maßgeblich. Dazu zählt auch, dass der Beschäftigte dem Direktionsrecht des Arbeitgebers unterliegt. Das Direktionsrecht bezieht sich auf Zeit, Dauer, Ort und Art der Ausführung der Beschäftigung- der Arbeitgeber ist in jedem Falle der Chef, auch wenn er privat Sohn, Schwiegersohn, Ehemann oder Vater ist.

Aus Beweisgründen ist immer der Abschluss eines schriftlichen Arbeitsvertrages ratsam. Wichtig ist, dass ein Vertrag mit Familienangehörigen den strengen Anforderungen an den Nachweis der Ernsthaftigkeit standhält. Das Arbeitsverhältnis muss eindeutig und ernstlich vereinbart sein, außerdem muss es tatsächlich durchgeführt werden.

Faustregel: Vertragsgestaltung und -durchführung sind so zu gestalten, wie es unter Fremden üblich ist.

Ein Arbeitsvertrag, der nur zum Schein abgeschlossen wurde, ist nach dem Gesetz nichtig. Ein Familienangehöriger muss behandelt werden wie jeder andere Arbeitnehmer auch. Das hat zur Folge, dass je nach den betrieblichen Gepflogenheiten Weihnachts- und Urlaubsgeld gezahlt werden muss und ein Urlaubsanspruch besteht. Das regelmäßige Entgelt muss in der Form angemessen sein, als dass es in der gewährten Höhe auch einem fremden Dritten gezahlt würde. Das Entgelt muss außerdem in den Vermögensbereich des Angehörigen übergehen. Die Gehaltszahlungen dürfen also nicht als reine Entnahme gebucht werden, sondern müssen unter Ehegatten mindestens auf ein gemeinsames oder ein Oder-Konto fließen.

Durch das gesteigerte Eigeninteresse des Angehörigen im Betrieb rechtfertigt sich (s)ein gesteigerter Arbeitseinsatz in einem gewissen Umfang ebenso wie ein abgeschwächtes Direktionsrecht des Arbeitgebers. Möglicherweise werden Überstunden nicht vergütet und die Genehmigung der Urlaubstage läuft auch eher formlos. Das Direktionsrecht darf allerdings nicht vollständig entfallen. Auch bei manch lockerer Regelung unter Familienangehörigen fällt die vertragliche Grundlage nicht weg.

Die Grenzen zwischen einem Ehegatten Arbeitsverhältnis und familienhafter Mitarbeit als Scheinarbeitsverhältnis sind nicht immer leicht zu ziehen. Maßgeblich für die Beurteilung der familiären Mitarbeit als Beschäftigungsverhältnis ist, dass an Stelle des Angehörigen anderenfalls ein fremder Dritter hätte eingestellt werden müssen. So würde das Finanzamt auch „Arbeitsverträge über gelegentliche Hilfeleistungen“ nicht anerkennen – schließlich gäbe es bei fremden Dritten einen solchen Vertrag in der Praxis auch nicht. Steht wirtschaftliche außer Frage, dass ein fremder Dritter hätte eingestellt werden müssen, so wird der Fremdvergleich zur Prüfung eines „echten Arbeitsverhältnisses“ auch aus sozialversicherungsrechtlicher Sicht weniger strikt durchgeführt.

Lohnsteuer

Durch eheliche Arbeitsverhältnisse können sich durchaus steuerliche Vorteile ergeben. Dies ist zum Beispiel möglich durch die doppelte Nutzung von Freibeträgen. Weiterhin kann eine Einkommensverlagerung auf den Ehepartner, dessen Einkommen einem niedrigeren Steuersatz unterliegt, sich günstig auswirken. Auch bei der Nutzung der Wirtschaftsgüter des Betriebes finden sich Unterschiede: Ein Unternehmer, der seine Wirtschaftsgüter privat nutzt, entnimmt diese in der Regel steuerpflichtig.

Darf aber der Arbeitnehmer, in diesem Falle zum Beispiel die rechtmäßig angestellte Ehefrau, kostenfrei tanken, ist dies ein steuerfreies Gehaltsextra. Vorteile können sich außerdem ergeben aus der Nutzung eines Firmen-PKWs, eine Überlassung von Vermögensbeteiligungen, durch betriebsübliche vermögenswirksame Leistungen oder andere steuerfreie oder pauschalbesteuerte Arbeitgeberleistungen (steuerfreie Zuschüsse zum Kindergarten oder ähnliches).

Grundsätzlich ist die Gehaltszahlung an den Familienangehörigen eine Betriebsausgabe und mindert somit den Gewinn, was wiederum eine geringere Basis zum Beispiel für die Festsetzung der Gewerbesteuer bedeutet.

Sozialversicherung

Aus sozialversicherungsrechtlicher Betrachtung gelten strenge Anforderungen an ein versicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis bei verwandtschaftlichen Beziehungen. Die Prüfung auf ein „echtes“ Arbeitsverhältnis nach den oben genannten Kriterien wird besonders kritisch vorgenommen. Bei der Anmeldung zur Sozialversicherung muss der Familienstatus angegeben werden, anderenfalls folgt ein aufwendiges Statusfeststellungsverfahren gemäß § 7a Abs 1SGB IV.

Ehe aus – alles aus? 

Auch hier gilt: Der Fremdvergleich zählt!

Ein gültiger Arbeitsvertrag ist unabhängig vom Verwandtschaftsgrad der Parteien. Trennen sich die Vertragsparteien auf privater Basis, bleibt das rechtliche Arbeitsverhältnis hiervon unberührt. Eine vertragliche Regelung, dass bei einer Trennung oder Scheidung auch das Dienstverhältnis automatisch endet, ist nicht gültig. Es liegt auf der Hand, dass eine solche Klausel in keinem Falle einem Fremdvergleich standhalten würde.

Ein Arbeitgeber kann seinem angestellten Familienmitglied kündigen, wie jedem anderen Arbeitnehmer auch. Es müssen stichhaltige Gründe dafür vorliegen, die sich im Betrieb auswirken. Eine zerrüttete Ehe kann demnach nicht als Kündigungsgrund herangezogen werden.

Wie bei jeder Kündigung müssen personen- oder verhaltensbedingte Gründe diese auslösen. Die Abgrenzung ist unter Ehepartnern und mit anderen Familienangehörigen offensichtlich problematischer als bei einem „neutralen“ Angestellten.

Personenbedingte Kündigungsgründe liegen in der Eignung des Angestellten – dies lässt sich vielleicht noch objektiv begründen. Ein Beispiel wäre die zwingende Kenntnis einer Fremdsprache, um die Tätigkeit ausüben zu können.

Eine verhaltensbedingte Kündigung ist schon schwieriger einzuordnen. Zu den verhaltensbedingten Kündigungsgründen zählt der Vertrauensverlust, den das Verhalten des Arbeitnehmers nach sich zieht. Es ist schwierig, einen privaten Vertrauensverlust nicht ins Betriebsfeld zu übertragen. Greift aber das unkorrekte Verhalten auf den Betrieb über, zum Beispiel durch Beleidigungen und Verleumdung am Arbeitsplatz, die Störung des Betriebsfriedens oder durch eine Verletzung der Arbeitspflicht, ist die Grenze klar überschritten. Ist der Vertrauensverlust der eigentliche Kündigungsgrund, muss der Arbeitgeber die Gründe für seine Annahme darlegen und letztlich auch beweisen.


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