Freelancer und externe Arbeitskräfte – Ein reiner Kostenvorteil für das Unternehmen?

Der Großteil der Unternehmen setzt auf Freelancer und externe Arbeitskräfte. In Deutschland waren es 2018 immerhin rund 5 Millionen! Was dabei oft unter den Tisch fällt ist, dass es eine Vielzahl an rechtlichen Vorgaben und Anforderungen gibt, die eingehalten werden müssen. Verstöße gegen das Arbeits- oder Sozialrecht können gravierende Konsequenzen haben.

In diesem Beitrag gehen wir auf die wichtige Abgrenzungsfrage ein, wann eine Arbeitskraft als Freelancer oder als Arbeitnehmer anzusehen ist. Gleichzeitig soll dieser Rechtstipp als grober Leitfaden für Arbeitgeber beim Einsatz von Externen im eigenen Unternehmen fungieren. Damit sind Arbeitskräfte gemeint, die eine Arbeitsleistung erbringen, ohne jedoch Arbeitnehmer dieses Unternehmens zu sein.

1. Der Begriff des Arbeitnehmers als Weichenstellung 

Im Fokus der Problematik steht der Begriff des Arbeitnehmers. Danach kommt es maßgeblich darauf an, dass Arbeitnehmer im Dienste ihres Arbeitgebers fremdbestimmte Leistungen in persönlicher Abhängigkeit erbringen. Hauptkriterien für die Abgrenzung zwischen Externen und Arbeitnehmern ist das arbeitsvertragstypische Weisungsrecht des Arbeitgebers und die Eingliederung in dessen Arbeitsorganisation. Daneben wiegt die Übernahme eines eigenen Unternehmerrisikos schwer, da Arbeitnehmer im Unterschied zu Freelancern ein solches grundsätzlich nicht tragen. Ob und inwieweit diese Merkmale die Zusammenarbeit prägen, ist nicht immer leicht zu beantworten. Es gibt jedoch einige Indizien wie beispielsweise die Vorgaben hinsichtlich der Arbeitszeit oder die tatsächliche Nutzung von Arbeitsmitteln des Unternehmens. Die Liste möglicher Indizien ist lang und keineswegs abschließend. Sie wird je nach Einzelfall von den Gerichten ergänzt und fortentwickelt. Denn auch das gehört zu einer agilen Arbeitswelt dazu.

2. Was kennzeichnet einen Freelancer? 

Kennzeichnend ist vor diesem Hintergrund also, dass gegenüber Freelancern kein arbeitsrechtliches Weisungsrecht besteht. Zudem werden sie nicht in die Betriebsorganisation des Unternehmens eingebunden. Geschieht dies dennoch, gehen die Überwachungsbehörden in der Regel von sogenannter „Scheinselbständigkeit” aus. Im Rahmen von Betriebsprüfungen wird genau überprüft, ob externe Freelancer nicht doch als Arbeitnehmer des Einsatzbetriebs einzustufen sind. Das nämlich hätte zur Folge, dass sämtliche arbeitsrechtliche Schutzvorschriften Anwendungen finden und insbesondere auch Sozialabgaben abgeführt werden müssen.

3. Die Gefahr der Scheinselbstständigkeit 

Liegt tatsächlich ein Fall sogenannter Scheinselbständigkeit vor, kann das für den Arbeitgeber gravierende Folgen haben. Diese betreffen sowohl das Arbeits- und Sozialrecht, als auch das Steuer- und Strafrecht. In arbeitsrechtlicher Hinsicht greifen dann die Schutzvorschriften zu Gunsten der Arbeitnehmer, wie beispielsweise der Kündigungsschutz, Regelungen über Arbeitszeiten und Urlaub. Besonders schwerwiegend sind die Konsequenzen in sozialrechtlicher Hinsicht, denn es kann zu erheblichen Nachforderungen der Sozialversicherungsträger kommen, die den Arbeitgeber treffen. Das Einsatzunternehmen ist dann sowohl für den Arbeitgeber- wie auch Arbeitnehmeranteil verantwortlich, da Letzterer nur in sehr geringem Ausmaß vom Scheinselbstständigen zurückgefordert werden kann.

Übrigens: Sozialabgaben können für einen Zeitraum von vier Jahren nachgefordert werden, bei Vorsatz sogar für 30 Jahre! Letztlich hat das Nicht-Abführung von Sozialversicherungsleistungen auch strafrechtliche Relevanz.

4. Handlungsbedarf für Unternehmen und Arbeitgeber 

Der Einsatz von Externen ist also stärker reguliert, als viele Unternehmen anfänglich glauben. Wie gezeigt können Verstöße gravierende Folgen haben. Um diesen Konsequenzen zuvorzukommen, ist es essentiell, dass Unternehmen überprüfen, in welcher Form sie externe Arbeitskräfte beschäftigen. Hierzu gehört auch eine Kenntnis der arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen.

5. Welche Rechte haben Freelancer?

Wie so oft gilt auch hier der Grundsatz: „Wo kein Kläger, da kein Richter!“ Wer als Freelancer Zweifel hat, tatsächlich selbstständig für den Auftraggeber tätig zu sein, kann in sozialrechtlicher Hinsicht das Statusfeststellungsverfahren durch die Deutsche Rentenversicherung (DRV) nutzen. Im arbeitsrechtlichen Kontext können Betroffene einen Arbeitsvertrag einfordern, der ihnen Tarif- oder Mindestlohn, bezahlten Urlaub und Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall sowie Kündigungsschutz gewährt. Stellt sich der Arbeitgeber stur, kann der Scheinselbstständige sich an das Arbeitsgericht wenden. Dabei muss er im Stande sein, seine Arbeitnehmereigenschaft zu beweisen.

Unabhängig davon, ob Sie Freelancer sind oder als Unternehmen Externe beschäftigen, beraten wir Sie in diesem Zusammenhang gerne. Damit lässt sich zum einen die Rechtssicherheit steigern, zum anderen können statusangemessene Rechte durchgesetzt werden. Nehmen Sie jederzeit gerne Kontakt zu uns auf!