Fristlose Kündigung wegen Verdacht - nur unter strengen Voraussetzungen wirksam

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Eine Verdachtskündigung kann in der Praxis sowohl außerordentlich (fristlos) als auch ordentlich (fristgerecht) erfolgen. Hierbei wird die Kündigung auf einen dringenden Verdacht eines erheblichen Pflichtverstoßes im Arbeitsverhältnis begründet. Damit besteht der Kündigungsgrund im reinen Verdacht und nicht in dem tatsächlichen Verstoß.

Allerdings ist insbesondere die außerordentliche Verdachtskündigung nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) nur unter strengen Voraussetzungen überhaupt möglich:

1. Es muss der erheblich starke Verdacht einer Straftat oder schweren Pflichtverletzung mit Bezug auf das Arbeitsverhältnis gegeben sein. (Hohe Anforderungen)
2. Das Erfordernis der Kündigung muss dringend sein.
    Insbesondere muss der Arbeitgeber darlegen, warum gerade das Abwarten der Kündigungsfrist nicht zumutbar war.
3. Objektive Tatsachen des Arbeitgebers bezüglich des Verdachts müssen gegeben sein.
    D. h. gerade nur subjektive Mutmaßungen des Arbeitgebers reichen nicht aus.
4. Der Arbeitgeber muss zuvor versucht haben den Sachverhalt mit allen ihm zumutbaren Mitteln aufgeklärt zu haben.
    Insbesondere muss der Arbeitnehmer vor der Kündigung zu den Vorwürfen höchstpersönlich angehört worden sein. Dies muss in­ner­halb ei­ner kur­zen Frist er­fol­gen. Sie darf im All­ge­mei­nen nicht mehr als ei­ne Wo­che be­tra­gen BAG, Urteil vom 20.03.2014, 2 AZR 1037/12 (BAG 27. Ja­nu­ar 2011 - 2 AZR 825/09 - Rn. 15, aaO; 2. März 2006 - 2 AZR 46/05 - Rn. 24, BA­GE 117, 168). Bei Vor­lie­gen be­son­de­rer Umstände darf sie auch über­schrit­ten wer­den (BAG 2. März 2006 - 2 AZR 46/05 - aaO).
    Daran würde es beispielsweise fehlen, wenn dem Arbeitnehmer zuvor vermittelt wurde, dass er die Kündigung ohnehin auch durch entsprechende Erklärungen nicht mehr verhindern könne. (BAG NZA 2018, 1329).
5. Es erfolgt dann noch eine umfassende Interessenabwägung im Einzelfall.
   
6. Erklärungsfrist innerhalb von zwei Wochen gemäß § 626 II BGB.
    Der Arbeitgeber kann die Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen, nachdem er von den für die Kündigung maßgeblichen Umständen erfahren hat, gegenüber dem Arbeitnehmer aussprechen. Die Frist kann allerdings bedingt durch die Anhörung des Arbeitnehmers gehemmt sein.

Eine außerordentliche Kündigung ist für den Arbeitnehmer sowohl in Bezug auf die Agentur für Arbeit als auch für das weitere berufliche Fortkommen höchst problematisch. Hinsichtlich der Agentur für Arbeit droht aufgrund des eigenen Verschuldens an der Kündigung eine Sperrzeit von 12 Wochen beim Arbeitslosengeld und ein neuer Arbeitgeber wird möglicherweise durch das ungerade Beendigungsdatum (das er im Arbeitszeugnis sieht) misstrauisch. Daher lohnt es sich bei einer außerordentlichen Kündigung (fast) immer eine Kündigungsschutzklage einzureichen, unabhängig von der Betriebsgröße. Bedenken Sie hierbei, dass nur 3 Wochen ab Erhalt der schriftlichen Kündigung Zeit besteht. Nach Ablauf dieser Frist gilt die Kündigung als wirksam.

Dieser Beitrag soll als erste Orientierung dienen und ersetzt keine rechtliche Prüfung im Einzelfall.

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