Ihr Arbeitgeber streicht plötzlich Weihnachtsgeld- und/oder Urlaubsgeld?

In Zeiten nachlassender Konjunktur werden zahlreiche Arbeitgeber versuchen, bei den Personalkosten zu sparen.

Eine Stellschraube ist hier regelmäßig die Streichung von Weihnachts- und/oder Urlaubsgeld.

Ob eine solche Streichung rechtlich zulässig ist, muss im Einzelfall geprüft werden. Viele Arbeitsverträge beinhalten einen sog. Freiwilligkeitsvorbehalt. In diesem wird geregelt, dass die Zahlung von Sonderzahlungen (wie Weihnachts- und/oder Urlaubsgeld) freiwillig ist und auch bei wiederholter Zahlung kein Rechtsanspruch für die Zukunft besteht.

Nach § 305 b BGB haben jedoch individuelle Vertragsabreden Vorrang vor Allgemeinen Geschäftsbedingungen, wie sie ein Arbeitsvertrag regelmäßig darstellen. Dieser Vorrang der Individualabrede steht einem Freiwilligkeitsvorbehalt entgegen, der so ausgelegt werden kann, dass er Rechtsansprüche aus späteren Individualabreden ausschließt. Ein solcher Freiwilligkeitsvorbehalt ist daher unwirksam nach § 307 I 1 BGB, da er den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt.

Das Bundesarbeitsgericht (im Folgenden BAG) hatte am 25.01.2023, Az.: 10 AZR 109/22, über einen solchen Freiwilligkeitsvorbehalt zu entscheiden. Der Arbeitsvertrag enthielt zudem eine einfache Schriftformklausel. Eine einfache Schriftformklausel besagt, dass jegliche Änderungen oder Ergänzungen dieses Vertrags nur wirksam sind, wenn sie schriftlich vereinbart werden.

Das BAG hat in dem dort entschiedenen Fall den Freiwilligkeitsvorbehalt für unwirksam erachtet. Denn die Klausel hat nicht auf den Entstehungsgrund der Leistung abgestellt, sondern erfasste sowohl Ansprüche aus betrieblicher Übung als auch ausdrückliche vertragliche Einzelabreden.

Eine solche einfache Schriftformklausel verstärkt beim betroffenen Arbeitnehmer den Eindruck, dass alle späteren Abreden, die nicht in schriftlicher Form getroffen werden – und damit auch Individualabreden – ohne Bedeutung für den Vertrag sein sollen.

Ist ein Freiwilligkeitsvorbehalt unwirksam, ist zu prüfen, ob ein Anspruch aus betrieblicher Übung besteht. Unter einer betrieblichen Übung versteht man vereinfacht ausgedrückt, dass Arbeitnehmer bei einem bestimmten, wiederholten und vorbehaltlosen Verhalten ihres Arbeitgebers darauf vertrauen können, dass er in der Zukunft weiter so handelt wie in der Vergangenheit. Die Rechtsprechung geht bei den sogenannten Sonderzuwendungen (z.B. Weihnachts- oder Urlaubsgeld) vom Vorliegen einer betrieblichen Übung aus, sobald die Leistungen in drei aufeinander folgenden Jahren vorbehaltlos und in gleichbleibender Höhe durch den Arbeitgeber gewährt wurden.

Ihr Arbeitgeber will Weihnachts- und/oder Urlaubsgeld streichen? Lassen Sie sich beraten!