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Ist die „unangemeldete“ Kontrolle des Browserverlaufs auf Mitarbeiter-PCs zulässig?

Worum geht es?

Arbeitgeber dürfen nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg auch ohne vorherige Ankündigung oder Zustimmung durch den Mitarbeiter den Browserverlauf auf dessen Dienst-Computer auswerten, um dem Verdacht einer unerlaubten Privatnutzung des Internets durch den Mitarbeiter nachzugehen. Eine auf die unerlaubte Privatnutzung gestützte außerordentliche Kündigung ist nicht deswegen unwirksam, weil und soweit sich der Arbeitgeber im Wesentlichen auf die Erkenntnisse der Auswertung des Browserverlaufs stützt.

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg sieht in der Datenauswertung in dem vorliegenden Fall keinen Verstoß gegen den Arbeitnehmerdatenschutz (geregelt im Bundesdatenschutzgesetz).

Im vorliegenden Fall überließ der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen Dienstcomputer mit Internetanschluss. Die private Nutzung des Internets war Arbeitnehmern im Betrieb nur in Ausnahmefällen während der Arbeitspausen gestattet. Der Arbeitgeber erhielt Hinweise auf eine massive private Nutzung des Internets durch den Mitarbeiter und wertete daraufhin die Browserdaten auf dem Rechner aus, ohne vorher dessen Zustimmung einzuholen. Heraus kam, dass der Mitarbeiter an fünf von 30 Arbeitstagen privat im Internet gesurft hatte. Daraufhin kündigte der Arbeitgeber außerordentlich aus wichtigem Grund.

Der Arbeitnehmer hatte gegen die Kündigung geklagt und verlor den Rechtsstreit vor dem Landesarbeitsgericht.

LAG Berlin-Brandenburg, Urteil v. 14.01.2016 – gerichtl. Aktenz. 5 Sa 657/15

Anmerkung für die Praxis

Bei dem Thema „Mitarbeiterüberwachung“ muss man ganz genau auf die Feinheiten achten: Nicht alles, was der Arbeitnehmer auf seinem PC am Arbeitsplatz speichert, darf sich der Arbeitgeber ansehen. Wenn er allerdings eine Privatnutzung des Internet ausdrücklich verboten hat - was wohl zulässig sein dürfte – so darf der Arbeitgeber sich den Browserverlauf ansehen, um dies zu kontrollieren, und zwar zumindest dann, wenn er einen Verdacht gegen den Arbeitnehmer hegt und keine andere Möglichkeit hat, den Umfang der unerlaubten Privatnutzung des Internets zu belegen.

In einem solchen Fall hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg auch kein „Beweisverwertungsverbot“ gesehen. Ein solches führt nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts bislang dazu, dass der für den schwerwiegenden Pflichtverstoß beweisbelastete Arbeitgeber den wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung im Kündigungsstreit letztlich nicht beweisen kann, weil das Gericht die verbotenerweise beschafften Beweismittel nicht im Nachhinein durch ihre prozessuale Verwertung „legitimieren“ und im Ergebnis also nicht verwenden darf. Ein solches Beweisverwertungsverbot gilt für rechtswidrig erlangte Beweise. Rechtswidrig meint beispielsweise: bei einem Verstoß gegen die Vorschriften des Bundesdatenschutzgesetzes. Das Bundesdatenschutzgesetz setzt der Datenverarbeitung und –erhebung teilweise enge Grenzen. Viele Daten darf der Arbeitgeber nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers erheben und verwerten.

Verwertungsverbot hat für den Arbeitgeber schwerwiegende Folgen

Ein solches Verwertungsverbot hat für den Arbeitgeber unter Umständen schwerwiegende Konsequenzen:

So hat das Bundesarbeitsgericht beispielsweise in einem Fall aus dem Jahr 2013 eine Spindkontrolle durch den Arbeitgeber (aus Anlass eines Diebstahlsverdachts von Damenunterwäsche) ohne Anwesenheit des Arbeitnehmers als unzulässig angesehen, der Arbeitgeber fiel in diesem Fall mit seiner – ansonsten möglicherweise durchaus berechtigten - Kündigung „auf die Nase“ (Bundesarbeitsgericht, Urteil v. 20.06.2013 - 18 Sa 1474/11).

Dr. Bert Howald

Rechtsanwalt

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Anwaltskanzlei Gaßmann & Seidel, Stuttgart


Rechtstipp vom 15.02.2016
aus der Themenwelt Abmahnung und Kündigung und den Rechtsgebieten Arbeitsrecht, Strafrecht

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