Ist eine fristlose Kündigung wegen Arbeitszeitbetruges möglich?

Zwar begründet der Verdacht, ein Arbeitnehmer habe das Werksgelände ohne Betätigung der Stechuhr verlassen und habe dies mit seinem Ausweis zu einem späteren Zeitpunkt durch einen Dritten vornehmen lassen, an sich einen wichtigen Grund zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Jedoch liegen die Voraussetzungen einer Verdachtskündigung nicht vor, wenn der Verdacht lediglich darauf gestützt wird, dass zwei von dem gekündigten Arbeitnehmer benannte Kollegen nicht bestätigt haben, dass sie ihn zum fraglichen Zeitpunkt gesehen haben, wie er selbst die Stechuhr betätigte.

Der Sachverhalt stellt sich wie folgt dar:
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung. Der Kläger war seit 2005 bei der Beklagten als Lackierer beschäftigt. Der Kläger war Wahlbewerber für die Betriebsratswahl 2018, deren Wahlergebnis im März 2018 bekannt gegeben worden ist. Am 05.07.2018 arbeitete der Kläger mit einem Arbeitskollegen zusammen in einer Lackiererkabine. Gegen 13:00 Uhr fragte der Kläger seinen Kollegen, ob es für ihn okay sei, wenn er den Arbeitsplatz verlasse, da er zu seinem Auto gehen müsse, um Medikamente zu holen. Er verließ daraufhin das Werksgelände, ohne die Zeiterfassung zu betätigen. Um 14.31 Uhr wurde dann das Zeiterfassungsgerät bedient und die Arbeitszeit des Klägers endete an diesem Tag. Zwischen den Parteien ist streitig, ob der Kläger gemäß seiner Darstellung mit einem ihm nicht bekannten Kollegen ohne Ausweis durch die Drehtür wieder auf das Werksgelände gelangt ist und das Zeiterfassungsgerät selbst bedient hat oder ob der Kläger gemäß der Annahme der Beklagten (bzw. dem von ihr angeführten Verdacht) tatsächlich nicht mehr an den Arbeitsplatz zurückgekehrt ist, sondern die Bedienung des Zeiterfassungsgerätes um 14:31 Uhr mit seinem Werksausweis durch einen anderen Mitarbeiter hat durchführen lassen. Nach Anhörung des Klägers und vom Kläger benannter Zeugen sowie des Betriebsrats kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 20.07.2018 außerordentlich fristlos. Die hiergegen erhobene Kündigungsschutzklage hat vor dem Arbeitsgericht keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht ist der Auffassung, dass die Voraussetzungen für eine fristlose Verdachtskündigung erfüllt seien. Die Berufung des Klägers hat vor dem LAG Rheinland-Pfalz allerdings Erfolg.

Zur Entscheidungsanalyse kann ich folgendes zitieren:
Die außerordentliche Kündigung vom 20.07.2018 ist unwirksam. Die Kündigung des Klägers war gemäß § 15 Abs. 3 Satz 2 KSchG innerhalb von sechs Monaten nach Bekanntgabe des Wahlergebnisses unzulässig, es sei denn, dass Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen. Im Zeitpunkt der Kündigung vom 20.07.2018 konnte die Beklagte das mit dem Kläger bestehende Arbeitsverhältnis mithin nur aus einem wichtigen Grund i. S. v. § 626 Abs. 1 BGB kündigen. Der vorsätzliche Verstoß eines Arbeitnehmers gegen seine Verpflichtung, die abgeleistete Arbeitszeit korrekt zu dokumentieren, ist an sich geeignet, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung i. S. v. § 626 Abs. 1 BGB darzustellen. Hier sind die Voraussetzungen einer Verdachtskündigung nach Auffassung des LAG Rheinland-Pfalz aber nicht erfüllt. Die von der Beklagten vorgetragenen Umstände begründen nicht den (zumindest) dringenden Verdacht, dass der Kläger die Abstempelung tatsächlich nicht selbst vorgenommen, sondern einen anderen Mitarbeiter hierzu veranlasst hat. Allein der Umstand, dass die vom Kläger im Rahmen seiner Anhörung zu seiner Entlastung angegebenen Zeugen bei ihrer jeweiligen Befragung nach den vorgelegten Anhörungsniederschriften nicht bestätigen konnten bzw. nicht bestätigt haben, dass sie den Kläger nach 14:00 Uhr noch einmal gesehen haben, besagt noch nicht, dass mit großer Wahrscheinlichkeit davon auszugehen ist, dass der Kläger nicht mehr zurückgekehrt ist und das Zeiterfassungsgerät nicht selbst bedient haben kann. Der Kündigungsvorwurf der Beklagten, dass der Kläger in der Zeit zwischen dem Verlassen seines Arbeitsplatzes um 13:00 Uhr und der Zeiterfassung um 14:31 Uhr keiner Arbeitstätigkeit nachgegangen sei und darin ein (versuchter) Arbeitszeitbetrug liege, ist zwar an sich geeignet eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Im Rahmen der Interessenabwägung überwiegt hier – insbesondere wegen der langjährigen unbeanstandeten Beschäftigungsdauer – das Interesse des Klägers am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses.

In der Praxis bedeutet das für Betroffene Folgendes:
Ordentliche und außerordentliche Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung setzen regelmäßig eine Abmahnung voraus. Einer solchen bedarf es nach Maßgabe des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten ist, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist (BAG, Urteil vom 13.12.2018 – 2 AZR 370/18). Diese Grundsätze gelten uneingeschränkt selbst bei Störungen des Vertrauensbereichs durch Straftaten gegen Vermögen oder Eigentum des Arbeitgebers. Auch in diesem Bereich gibt es keine "absoluten" Kündigungsgründe. Stets ist konkret zu prüfen, ob nicht objektiv die Prognose berechtigt ist, der Arbeitnehmer werde sich jedenfalls nach einer Abmahnung künftig wieder vertragstreu verhalten.

Wenn Sie Fragen zu dem Thema einer fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses wegen Arbeitszeitbetrugs haben, dann nehmen Sie bitte Kontakt mit mir auf.