Ist vor Ausspruch einer fristlosen Kündigung eine Abmahnung erforderlich?

Häufig liegt bei aus Sicht des Arbeitgebers, schwerwiegenden schuldhaften Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers für den Arbeitgeber der Ausspruch einer fristlosen Kündigung nahe.

Häufig wird hier ohne weitere Überlegung bei gravierenden Pflichtverletzungen dann eine fristlose Kündigung ausgesprochen.

Diese hält dann im Rahmen eines arbeitsgerichtlichen Kündigungsschutzverfahrens der gerichtlichen Überprüfung oft nicht stand.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat nunmehr in einer neueren Entscheidung nochmals klargestellt, dass auch bei schwerwiegenden Pflichtverletzungen durch den Arbeitnehmer der Arbeitgeber vor etwaigem Ausspruch einer fristlosen Kündigung stets Überlegungen anstellen muss, ob möglicherweise durch mildere Mittel, insbesondere den Ausspruch einer Abmahnung eine Verhaltensänderung des Arbeitnehmers in der Zukunft erreicht werden kann.

Für den Fall, dass der Arbeitgeber derartige Überlegungen nicht anstellt bzw. sich bei dieser Überlegung ergeben würde, dass auch mildere Mittel, wie etwa eine Abmahnung ggf. zum Ziel führen können, ist der Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung nach Auffassung des BAG unverhältnismäßig.

Nach Auffassung des BAG ist dann, wenn aufgrund der Umstände von vornherein auf der Hand liegt, dass eine Änderung des arbeitnehmerseitigen Verhaltens auch in Zukunft nach einer etwaigen Abmahnung keinesfalls zu erwarten ist, eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung verhältnismäßig und damit zulässig. Ebenso lässt das BAG eine sofortige fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung in dem Fall zu, in dem es sich um so eine schwere und das Vertrauensverhältnis unwiderruflich zerrüttende Pflichtverletzung handelt, dass dem Arbeitgeber eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses absolut unzumutbar wäre.

Vor Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung sollte daher zunächst dringend anwaltlicher Rat eingeholt werden, um einen verlustreichen arbeitsgerichtlichen Prozess nach Möglichkeit zu vermeiden.

(Quelle: BAG, Urteil vom 25.10.2012 - Az.: 2 AZR 495/11)