Kettenbefristung zulässig? Ja, wenn man's richtig macht!

Kettenbefristungen sind im deutschen Arbeitsrecht auch über Jahre hinweg zulässig. Ein Unternehmen braucht dafür allerdings einen plausiblen Grund, wie etwa Vertretungsbedarf. Im Regelfall verstößt diese Praxis auch nicht gegen europäisches Recht - doch es gibt Ausnahmen, wie das Bundesarbeitsgericht (BAG) jetzt deutlich machte.

Zum Vergleich: Vier Befristungen bei einem Einzelhandelsunternehmen in einem Zeitrahmen von sieben Jahren und neun Monaten, die letzte zur Vertretung eines Arbeitnehmers während der Elternzeit, sah das BAG als rechtmäßig an (BAG, Urteil vom 18. Juli 2012 - 7 AZR 783/10).

Anders urteilte es hingegen bei insgesamt 13 befristeten Arbeitsverträgen einer Justizangestellten des Landes Nordrhein-Westfalen während der Zeit von Juli 1996 bis Dezember 2007 (BAG, Urteil vom 18. Juli 2012 - 7 AZR 443/09). Auch hier war die letzte Befristung erneut mit dem Sachgrund der Vertretung von Kollegen vereinbart worden. Die außergewöhnliche Vielzahl der aufeinander folgenden befristeten Verträge sowie die lange Gesamtdauer weckten beim BAG jedoch den Verdacht, dass der Arbeitgeber das an sich zulässige Instrument der Mehrfachbefristung hier rechtsmissbräuchlich verwendete. Mit dem Auftrag, noch genauer hinzuschauen, verwies es das Verfahren zurück an das Landesarbeitsgericht Köln, und gab dem Arbeitgeber dadurch die Gelegenheit, das entstandene Indiz des Rechtsmissbrauchs durch mögliche besondere Umstände zu entkräften.

Kettenbefristungen verstoßen dem Urteil zufolge auch nicht gegen Unionsrecht, namentlich § 5 Nr. 1 der „EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999". Diese Frage hatte das BAG mit einem Vorabentscheidungsersuchen dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) vorgelegt. Im Gegenteil, so antwortete der EuGH: Es obliegt den einzelnen Mitgliedsstaaten, den Wertungsspielraum auszuschöpfen, den die Rahmenvereinbarung ihnen bietet.

Wichtig zu wissen ist, dass an die Annahme einer rechtsmissbräuchlichen Anwendung von Kettenbefristungen hohe Anforderungen zu stellen sind. Wiederholte Befristungen aus dem Sachgrund der Vertretung und selbst ein ständiger Vertretungsbedarf stellen nicht automatisch eine Überschreitung des vom Gesetz erlaubten Rahmens dar - es kommt ganz auf die Umstände des Einzelfalls an.

Zusatz für Arbeitgeber:

Irgendwann ist also Schluss mit den Befristungen. Wenn Sie öfter einmal Vertretungsbedarf haben, spricht nichts dagegen, immer wieder dieselbe, bereits eingearbeitete Person dafür zu engagieren. Vorsicht ist aber angebracht, wenn sich die Verträge über Jahre hinweg auffällig häufen: Hält das Arbeitsgericht die Befristung für unwirksam, gilt der Vertrag als auf unbestimmte Zeit abgeschlossen. Dann hilft nur noch die Kündigung - mit den bekannten Stolpersteinen.

Zusatz für Arbeitnehmer:

Wenn ein Unternehmen über längere Zeit hinweg immer nur befristete Arbeitsverträge abschließt, ist das ein Indiz für einen Rechtsmissbrauch. Es kann sich lohnen, näher hinzuschauen: Falls die Befristung nicht wirksam ist, entfällt sie, und der Arbeitnehmer hat einen unbefristeten Arbeitsvertrag in der Tasche.