Kündigung bei außerdienstlicher Straftat

Beitrag zum Urteil des BAG vom 10.04.2014 -2 AZR 684/13

Ausgangslage:

Die Gerichte haben immer wieder darüber zu befinden, ob eine Kündigung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber aufgrund eines außerdienstlichen Verhaltens zulässig ist oder nicht.

Sachverhalt:

Der Arbeitnehmer ist bei einer Bundesbehörde als Sachbearbeiter im Bereich Leistungsgewährung nach SGB II beschäftigt gewesen. Er wurde mehrfach wegen des Handeltreibens mit Betäubungsmitteln strafrechtlich verfolgt und schließlich zu einer Freiheitsstrafe auf Bewährung verurteilt. Die Arbeitgeberin hat daraufhin das Arbeitsverhältnis ordentlich gekündigt. Der Arbeitnehmer hat hiergegen Kündigungsschutzklage erhoben. Das Bundesarbeitsgericht hat die vom Arbeitnehmer erhobene Kündigungsschutzklage für unbegründet erachtet.

Urteil des BAG:

Das BAG hielt die Kündigung zwar nicht aus verhaltensbedingten, jedoch aus personenbedingten Gründen im Sinn von § 1 II KSchG gerechtfertigt. Eine verhaltensbedingte Kündigung komme vorliegend nicht in Betracht, da das außerdienstliche Verhalten des Arbeitnehmers keinen nachweislichen Bezug zum Arbeitsverhältnis gehabt habe. Gleichwohl stünde der Arbeitgeberin jedoch ein personenbedingter Kündigungsgrund zur Seite, da dem Arbeitnehmer aufgrund seines strafbaren Verhaltens die notwendige Eignung zur Ausübung seiner Tätigkeit fehle. Eine außerdienstliche Straftat könne grundsätzlich Zweifel an der Zuverlässigkeit und Vertrauenswürdigkeit eines Beschäftigten begründen. Ob die Straftat auch einen personenbedingten Kündigungsgrund darstelle, hänge von der Art des Deliktes, den konkreten Arbeitspflichten des Arbeitnehmers und seiner Stellung im Betrieb ab. Vorliegend hat das BAG die Gefahr gesehen, dass der Arbeitnehmer durch den Handel mit Betäubungsmitteln erpressbar werden könne, so z. B. bei der Vergabe von öffentlichen Leistungen. Insbesondere bestünde diese Gefahr, wenn Personen aus dem strafrechtlichen Milieu Antragsteller bei der Bundesbehörde seien. Dadurch sei die uneingeschränkte unbefangene Ausübung seiner Tätigkeit nicht mehr gewährleistet. Die Kündigung, so das BAG, sei deshalb rechtens gewesen.

Anmerkung RA Müller: 

Außerdienstliches Verhalten kann grundsätzlich nur dann eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung rechtfertigen, wenn es sich auf das Arbeitsverhältnis konkret nachteilig auswirkt. Dies gilt auch für Straftaten. Eine fristlose/außerordentliche Kündigung ist dann nicht gerechtfertigt, wenn die Straftat sich nicht gegen den Arbeitgeber richtet und durch die Straftat auch keine ernsthafte Zweifel an der Zuverlässigkeit oder der Eignung des Arbeitnehmers für die von ihm zu verrichtende Tätigkeit begründet. Die Fortführung des Arbeitsverhältnisses muss für den Kündigenden unzumutbar sein. Deshalb können nur einschlägige Delikte eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen, so z. B. Diebstahl oder Unterschlagung bei einem Buchhalter oder Kassierer. An die außerordentliche/fristlose Kündigung sind deshalb hohe Anforderungen zu stellen. Eine ordentliche Kündigung unter Einhaltung der tariflichen/gesetzlichen/vertraglichen Kündigungsfrist bietet demnach mehr Erfolg. Außerdem wird durch das vorstehende Urteil der Grundsatz bestätigt, dass Kündigungen im öffentlichen Dienst leichter auszusprechen sind als in der Privatwirtschaft.

Rechtsanwalt Daniel Müller LL. M. Eur.