Kündigung des Auszubildenden

In letzter Zeit konsultierten uns sowohl Ausbildungsbetriebe, als auch Auszubildende, im Hinblick auf arbeitsrechtliche Beratung. Unabhängig davon, welche Seite man im konkreten Fall vertritt, bleibt festzuhalten, dass bezüglich der rechtlichen Rahmenbedingungen schlechte, oder gar keine Kenntnis vorliegt. Der Rechtstipp orientiert sich insofern an ausgewählten rechtlichen Fallstricken einer Azubi Kündigung. Gleichermaßen gilt es sowohl auf Seiten des Azubis, als auch auf Seiten des Ausbildungsbetriebes, einige wichtige Punkte zu beachten:

Zunächst darf festgehalten werden, dass regelmäßig das Berufsbildungsgesetz (BBiG), die für beide Parteien wesentlichen vertraglichen Grundlagen festhält. Insbesondere bestehen hierbei einige wichtige Besonderheiten, die es seitens des Ausbilders zu beachten gilt.

1.

Grundsätzlich endet das Berufsausbildungsverhältnis gemäß § 21 BBiG mit dem Ablauf der Ausbildungszeit. Im Falle einer Stufenausbildung, endet das Berufsausbildungsverhältnis mit Ablauf der letzten Stufe. Sollte der Azubi vor Ablauf der Ausbildungszeit die Abschlussprüfung bestehen, so endet das Berufsausbildungsverhältnis bereits mit Bekanntgabe der Ergebnisse. Gleichwohl besteht ebenfalls die Möglichkeit, dass der Azubi auf Verlangen bis zur nächstmöglichen Wiederholungsprüfung, jedoch höchstens bis um ein Jahr, bei einem Nichtbestehen der Abschlussprüfung das Berufsausbildungsverhältnis verlängern kann.

2.

Eine Kündigung während der Probezeit kann jederzeit ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist das Ausbildungsverhältnis beenden.

Gemäß § 20 BBiG muss die Probezeit mindestens einen Monat andauern und darf höchstens vier Monate betragen. Eine Vereinbarung, zu Ungunsten des Azubi, ist gemäß § 25 BBiG nichtig. Bereits hier muss festgehalten werden, das selbstverständlich die Kündigung eines Azubis schriftlich erfolgen muss. Eine Kündigung per SMS, WhatsApp-Nachricht, Facebook, Twitter-Tweet, oder per E-Mail, entspricht dabei gerade nicht der Schriftform. Gerade junge Unternehmen neigen dazu, besagte Formerfordernisse zulasten des Azubi auszulegen. Das nächste Problem ergibt sich aus dem Umstand, dass der Großteil der Azubis noch minderjährig ist, insofern die Erziehungsberechtigten Zugangsadressat der Kündigung sind. Sollten bereits diese formellen Voraussetzungen missachtet werden, ist die Probezeit-Kündigung unwirksam. Gleichwohl gilt auch an dieser Stelle, wie im gesamten Arbeitsrecht, die Reaktionsfrist von drei Wochen gemäß § 4 KSchG. Innerhalb von drei Wochen muss die Kündigung angegriffen werden. Verstreicht die Frist, wird die Kündigung als wirksam fingiert. Erneut ergibt sich ein Fallstrick. So ist im Bereich einiger Industrie- und Handelskammern, ebenso wie bei einigen Rechtsanwaltskammern, etc., vorab der Klage zum Arbeitsgericht eine Schlichtung durchzuführen. So wurden bereits durch uns erfolgreiche Schlichtungsverfahren vor der Rechtsanwaltskammer Nürnberg geführt.

3.

Ist die Probezeit abgelaufen, kann allenfalls gemäß § 22 Abs. 2 BBiG außerordentlich fristlos seitens des Ausbilders gekündigt werden.

Der Azubi kann mit einer Kündigungsfrist von vier Wochen die Kündigung erklären. Hierbei ist wiederum Vorsicht geboten. Die Kündigungserklärung des Auszubildenden muss regelmäßig die Kündigungsgründe enthalten. Eine zeitlich später nachfolgende Begründung der Kündigung ist ebenso rechtlich unwirksam, wie ein Stützen der Kündigung auf Gründen, die bereits länger als zwei Wochen bekannt sind. Plakative und floskelhafte Erläuterungen hinsichtlich der Kündigungsgründe sind dabei regelmäßig unwirksam. Attestiertes „schlechtes Verhalten“, oder beispielsweise „fehlerhafte Ausführung der Anweisungen“ sind ebenfalls unwirksam. Gegebenenfalls sollte man sich Gedanken machen, ob vorab der Kündigung bereits eine einschlägige Abmahnung ausgesprochen wurde.

4.

Infolge der Kündigung muss aufseiten des Azubis möglichst schnell gehandelt werden. Wenn die Drei-Wochen-Frist abläuft, kann die Kündigung nicht mehr angegriffen werden. Es besteht jedoch nach wie vor die Möglichkeit gemäß § 23 Abs. 2 BBiG die durch die Kündigung des Ausbildungsverhältnisses entstandenen und für die Zukunft entstehenden Kosten im Rahmen eines Schadensersatzanspruches auf den ehemaligen Ausbilder abzuwälzen. Die Geltendmachung des Schadensersatzes muss innerhalb von drei Monaten, ab dem tatsächlichen Ende der Ausbildung, geltend gemacht werden.
Unabhängig von diesen Fallstricken und Verhaltensweisen kann der Azubi selbstverständlich auch den möglichen Weiterbeschäftigungsanspruch im Rahmen eines einstweiligen Verfügungsverfahrens geltend machen, um möglichst schnell wieder das Ausbildungsverhältnis zurückzukehren. Die Darstellung dieser Verfahrensweise würde jedoch den Umfang des vorliegenden Artikels sprengen.

Agieren Sie somit maßvoll und besonnen. Der vermeintlich geringe Vergütungsanspruch eines Azubis kann im Rahmen eines Schadensersatzanspruchs schnell zu einer hohen Forderung führen. Vertrauen Sie hierbei ähnlich, wie bei der Geltendmachung ihrer Rechte als Azubi, auf die Beratung eines Profis.